Библиотека СКТ:      УЗДЕЧКА ДЛЯ РАБОТНИКОВ                                          комментарий ТК РФ

 

 

Бюллетень

неправительственных организаций

“Законотворческий процесс

в Государственной Думе”

тридцать пятый выпуск

(специальный)

30 января 2002 года

 

КОММЕНТАРИЙ

профессора Владимира Ивановича Миронова к Трудовому кодексу Российской Федерации

 

… гремучая смесь из внутреннего совместительства, ненормированного рабочего дня и суммированного учета рабочего времени позволяет работодателям использовать работников гораздо больше сорока часов в неделю. Реальное количество отработанных работниками часов останется тайной для всех правоприменителей, за исключением самого работодателя.

 

… В ч.1 ст.133 ТК РФ минимальный размер оплаты труда предусмотрен не ниже прожиточного минимума трудоспособного человека. Однако законодатель изящно попытался уйти от возложения на работодателя обязанности оплачивать труд работников не ниже прожиточного минимума. В ст. 422 ТК РФ сказано о введении данного размера заработной платы отдельным федеральным законом. Когда будет принят такой закон - неизвестно. Получается, что реальное нарушение права на сорокачасовую рабочую неделю не компенсируется даже заработной платой в размере прожиточного минимума.

 

… Увеличение числа оснований для увольнения усиливает кабальность трудовых отношений. Расплывчатость приведенных формулировок, в частности об охраняемой законом тайне, позволяет работодателю легко и под абсолютно законным предлогом избавиться от неугодного работника. В свою очередь работнику приходится искать справедливости в суде. Далеко не каждый работник способен вступить в трудовой спор с работодателем. Многие просто “проглатывают”  примененное работодателем основание увольнения, понимая, что вступление в судебную тяжбу обойдется дороже. Понятно, что рост числа оснований для увольнения неминуемо сделает работников еще более зависимыми от работодателя.

 

В выпуске:

 

УЗДЕЧКА ДЛЯ РАБОТНИКОВ

1. Сколь долго придется гнуть спину?

1.1. Сверхурочная работа

1.2. Внутреннее совместительство

1.3 Ненормированный рабочий день

1.4 Суммированный учет рабочего времени

2. Будет ли труд прирастать заработной платой?

2.1 Плата за сверхурочные

2.2 Оплата внутреннего совместительства

2.3. Компенсация за ненормированный рабочий день

2.4 Заработная плата работников

2.5. Ответственность за задержку заработной платы

3. Стратегия и тактика Кодекса в нормировании труда и его оплаты

4.Другие ограничения прав работников

4.1. Срочные трудовые договоры

4.2. Дополнительные основания увольнения

4.3 Изменение роли профессиональных. Союзов

4.4. Персональные данные работников

4.5 Письменное оформление трудовых отношений

5. Основные направления защиты трудовых прав

5.1 Варианты сокращения теневого труда

5.2 Фиксация рабочего времени

5.3 Оплата работы за рамками нормальной продолжительности рабочего времени

5.4 Минимальная заработная плата

5.5 Новое направление в деятельности правозащитных организаций

 

УЗДЕЧКА ДЛЯ РАБОТНИКОВ

 

Есть только три пути, которыми человек может приобретать богатство: путем труда, путем выпрашивания и путем кражи. И если трудящиеся получают так мало, то только потому, что слишком много приходится на долю нищих и воров.

Генри Джорж

 

С 1 февраля 2002 года вступает в действие Трудовой Кодекс РФ. Как известно, в качестве самостоятельной отрасли трудовое право возникло как совокупность норм, призванных оградить работников от чрезмерных претензий работодателей. Следовательно, именно трудовое право должно обеспечить, чтобы труд прирастал богатством. Насколько принятый Трудовой Кодекс РФ /ТК РФ/ поможет людям жить своим трудом, мы и попытаемся рассмотреть в данной работе.

 

1. Сколь долго придется гнуть спину?

 

Конвенция Международной организации труда /МОТ/ №47 о сокращении рабочего времени до сорока часов в неделю позволяет трудящимся сполна получить за выполненную работу. В этой Конвенции прямо говорится о том, что уровень жизни работников не может быть понижен в связи с переходом на сорокачасовую рабочую неделю. Кстати, в нашем государстве переход на такой принцип работы был провозглашен еще в далеком 1957 году. И в ст.91 ТК РФ предусмотрено, что нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Казалось бы, международные стандарты соблюдены. Но российские “изобретатели” в области права нашли-таки варианты для того, чтобы работник трудился больше.

 

1.1. Сверхурочная работа.

В бывшем КЗоТ РФ сверхурочной считалась любая работа, выполняемая за рамками нормальной продолжительности рабочего времени. Естественно, каждый час сверхурочной работы оплачивался в повышенном размере. Из ст.ст.97 и 98 нового ТК РФ следует, что теперь сверхурочной считается работа за пределами нормы рабочих часов только при ее выполнении по инициативе работодателя. То есть, если такая инициатива поступила от работодателя, работник получит право на повышенную оплату. При отсутствии же инициативы работодателя, работа за рамками нормальной продолжительности рабочего времени сверхурочной не является /ст.97/. Соответственно, она и не будет оплачиваться в повешенном размере. Получается, что работодатель должен проявить инициативу с целью увеличения оплаты труда работника за пределами нормы рабочих часов. Будут ли наши работодатели проявлять такую инициативу, если есть возможность использовать сверхурочный труд работников без дополнительной оплаты? Пусть каждый сам ответит себе на этот вопрос. Но инициатива работодателя по привлечению работников к сверхурочным работам в ст.99 ТК РФ ограничена 120 часами в год и 4 часами в течение двух дней подряд. Данный норматив существовал и прежде, но он не мог служить ограничителем для  повышенной оплаты сверхурочных работ. Сейчас подобные ограничения становятся реальностью. Ведь покажи работодатель в своих документах оплату большего количества сверхурочных работ, и его инициатива может стать основанием для привлечения к ответственности за нарушение предельного количества работ данного вида. Поистине -  инициатива наказуема! Хотя в новом Кодексе есть официальные пути ухода от повышенной оплаты работы за пределами нормы часов,  при которых, к тому же, удается…не нарушать закон!

 

1.2. Внутреннее совместительство.

Работа за рамками нормальной продолжительности рабочего времени, проведенная по инициативе работника, в ст.ст.97 и  98 ТК РФ названа внутренним совместительством. Инициатива работника должна быть подтверждена его письменным заявлением. Имея в виду степень зависимости работников от работодателей, легко догадаться, что имитировать инициативу работника в трудовых отношениях весьма просто. Поэтому вместо сверхурочной работы работники и получают так называемое внутреннее совместительство. Для использования работников на условиях внутреннего совместительства работодателю необходимо соблюсти некоторые формальности. Во-первых, как уже отмечено, нужно получить от работника заявление, подтверждающее его инициативу. Во-вторых,  необходимо оформить работу по иной профессии, специальности или должности. Правильное оформление внутреннего совместительства для работодателей труда не составит. К примеру, инженера по труду, на условиях внутреннего совместительства, можно использовать в качестве инженера по заработной плате. Сведение этих функций в единое целое под названием “инженер по труду и заработной плате” позволяет трудящемуся, привлеченному работодателем к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, получить за нее повышенную оплату. Разведение трудовой функции по разным должностям, специальностям и профессиям позволяет, на основании письменного заявления работника, говорить о внутреннем совместительстве. В то же время, работа на условиях внутреннего совместительства отнюдь не требует от работодателей повышенной оплаты. Вполне естественно, что для  работодателя внутреннее совместительство имеет явное преимущество перед сверхурочной работой. Ко всему прочему, внутреннее совместительство ограничивается менее жесткими, чем сверхурочная работа, рамками. В ст.98 ТК РФ внутреннее совместительство допускается до 16 часов в неделю. Можно с легкостью подсчитать, что вместо сорока часов в неделю, как это предусмотрено Конвенцией МОТ №47, внутренние совместители будут трудиться “сверх” по 56 часов, а предельное количество сверхурочных работ ими будет “вырабатываться” всего за два месяца работы.

 

1.3 Ненормированный рабочий день.

В соответствии со ст.101 ТК РФ ненормированный рабочий день устанавливается для  работников соглашением, коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Тогда как в ст.190 ТК РФ сказано об утверждении правил внутреннего трудового распорядка работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Во многих организациях профсоюзы отсутствуют, да и учет их мнения ни к чему работодателя не обязывает. Поэтому новый Кодекс позволяет работодателям самостоятельно определить перечень работников с ненормированным рабочим днем. Для чего достаточно  всего лишь определить этот перечень в правилах внутреннего трудового распорядка организации. После этого, по распоряжению работодателя, у работников возникают обязательства по выполнению трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. При этом, подчеркиваем, работодатель отнюдь  не обязан оплачивать данную работу в повышенном размере. В соответствии со ст.119 ТК РФ вполне достаточно предусмотреть для работников с ненормированным рабочим днем дополнительный отпуск продолжительностью не менее трех календарных дней. Получается, что работодатель за три дня дополнительного отпуска может в любое время заставить работника с ненормированным рабочим днем трудиться сверх нормальной продолжительности рабочего времени. И работник даже не имеет права  ему возразить. Очевидно, что и в данном случае нарушается требование Конвенции МОТ №47 об указанном  нормативе рабочего времени. Отметим некорректность самой формулировки о ненормированном рабочем дне. Какой-то норматив все равно должен существовать, ибо в  сутках всего 24 часа, а предложение продлить течение месяца, а в нашем случае отменить норму дневных часов, может исходить, по Венедикту Ерофееву, лишь из сумасшедшего дома. Но ведь ненормированный рабочий день может быть установлен и для внутренних совместителей. Тогда не будут пределом рабочего времени и 56 часов в неделю…

 

1.4 Суммированный учет рабочего времени.

В ч.2 ст.104 ТК РФ работодателю, путем включения соответствующего положения в правила внутреннего трудового распорядка организации, предоставлено право вводить суммированный учет рабочего времени. Понятие “суммированный учет” означает, что работник может трудиться более сорока часов в неделю. Командовать же его переработками будет опять-таки работодатель. Но в учетном периоде, который может равняться месяцу, кварталу или даже году, количество рабочих часов, приходящихся на каждую неделю выбранного периода, не должно превышать сорокачасового норматива. Ясно, что вести учет рабочего времени каждого работника будет все тот же работодатель.  Понятно, что ни сам  работник, ни  проверяющие практически не имеют шансов уличить работодателя в неправильном учете рабочего времени при его суммировании. Ведь для этого необходимо в течение всего учетного периода неотступно следовать за работником и фиксировать затраченное им на работу время. Вряд ли можно найти инспектора труда, способного провести подобную работу. Да ему и начальство не позволит столь длительное время заниматься проблемой учета рабочего времени в одной организации. Следовательно, и суммированный учет рабочего времени позволяет работодателю на законных основаниях использовать труд работников за рамками нормальной продолжительности рабочего времени. Сколько часов отработает работник дополнительно, будет известно лишь ему самому и работодателю. Но документы по учету затраченного рабочего времени будет вести работодатель, который, при умении правильно суммировать выявленные надзирающими органами переработки, получает возможность не оплачивать работнику дополнительно выполненную работу. Работа на условиях суммированного рабочего времени не требует от работодателей никаких дополнительных затрат на оплату труда работников.

Таким образом, гремучая смесь из внутреннего совместительства, ненормированного рабочего дня и суммированного учета рабочего времени позволяет работодателям использовать работников гораздо больше сорока часов в неделю. Реальное количество отработанных работниками часов останется тайной для всех правоприменителей, за исключением самого работодателя.

 

 

2. Будет ли труд прирастать заработной платой?

 

Любая работа должна быть оплачена. Труд имеет для работника смысл только при условии оплаты. Напротив, работодатели не против поживиться и бесплатным трудом работников. Посмотрим, каким образом новый Кодекс предлагает оценивать труд работников.

 

2.1 Плата за сверхурочные.

В ст.152 ТК РФ, как и в прежнем КЗоТ РФ, работодателям предложено сверхурочные работы оплачивать так: за первые два часа  - не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном. Кроме того, сверхурочные могут быть компенсированы предоставлением работникам дополнительного времени отдыха. Из чего следует, что оформление работы в качестве “сверхурочной” повлечет для работодателей дополнительные расходы на оплату труда работников. Хотя работодатели вполне могут избежать данных затрат.

 

2.2 Оплата внутреннего совместительства.

Работа на условиях внутреннего совместительства оплачивается в зависимости от проработанного времени или выработки. Считать, сколько времени отработал работник на условиях внутреннего совместительства, и какова его выработка, придется, увы, опять-таки работодателю. Но кажется маловероятным, чтобы и в данном случае подсчеты велись в пользу работников. Более того, возможно, что действующая заработная плата будет разбита на две части, одна из которых выплачивается за основную работу, а другая – за внутреннее совместительство. Тогда работник будет выполнять дополнительную работу просто бесплатно. Поэтому работодателю крайне выгодно все сверхурочные работы перевести в разряд внутреннего совместительства.

 

2.3. Компенсация за ненормированный рабочий день.

Как уже отмечалось, за ненормированный рабочий день работнику полагается дополнительный отпуск продолжительностью не менее трех дней. С письменного согласия работника, переработка при   ненормированном рабочем дне  может быть компенсирована как сверхурочно отработанное время. На первый взгляд, работодатель поставлен перед выбором между компенсацией переработанных часов, дополнительным отдыхом или повышенной оплатой. Но может случиться и так, что работодатель получит от работника письменное заявление с согласием на повышенную оплату дополнительных часов работы. Данное заявление освобождает работодателя от обязанности предоставлять работнику трехдневный отпуск за работу с ненормированным рабочим днем. Учет переработанных часов остается за работодателем. На поверку вполне может оказаться, что работодатель не обнаружит у работника с ненормированным рабочим днем сверхурочно отработанных часов. Работодателю просто невыгодно скрупулезно фиксировать их количество! При неожиданных визитах представителей контролирующих органов работодатель легко может объяснить отсутствие оплаты за сверхурочную работу суммированным учетом рабочего времени в организации. На наш взгляд, очевидно, что и при работе на условиях с ненормированным рабочим днем работникам  абсолютно не гарантировано получение дополнительных дней отпуска или оплаты. Механизм ухода от них оказывается для работодателя очень простым.

 

2.4 Заработная плата работников.

В ч.1 ст.133 ТК РФ минимальный размер оплаты труда предусмотрен не ниже прожиточного минимума трудоспособного человека. Однако законодатель изящно попытался уйти от возложения на работодателя обязанности оплачивать труд работников не ниже прожиточного минимума. В ст. 422 ТК РФ сказано о введении данного размера заработной платы отдельным федеральным законом. Когда будет принят такой закон - неизвестно. Получается, что реальное нарушение права на сорокачасовую рабочую неделю не компенсируется даже заработной платой в размере прожиточного минимума. Между тем, в ст.23 Всеобщей декларации прав человека и в ст.7 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах каждому работающему гарантируется право на справедливое вознаграждение, обеспечивающее  ему самому и его семье достойное  существование. Очевидно, что нельзя назвать достойным существование при заработной плате ниже прожиточного минимума. Но именно такой размер заработной платы уготован нашим работникам новым Кодексом! Налицо явное противоречие ст.422 ТК РФ, исключающей возможность выплаты минимальной заработной платы в размере прожиточного минимума, названным выше международным правилам. Кстати, они воспроизведены в ст.2 ТК РФ. Применение данной статьи законодателем не отсрочено. Да и не вправе российский законодатель приостановить действие общепризнанных международных предписаний.

 

2.5. Ответственность за задержку заработной платы.

Принятый ТК РФ прославляют  за введение  ответственности за задержку заработной платы. Действительно, в ст.236 ТК РФ говорится о материальной ответственности работодателя за задержку выплаты заработной платы. Этой нормой работодатель вроде бы обязан за каждый день задержки заработной платы выплатить денежную компенсацию в размере не ниже одной трехсотой действующей ставки рефинансирования Центрального банка РФ от невыплаченной вовремя суммы. Вот только из ст.233 ТК РФ следует, что данный вид ответственности может наступать тогда, когда работнику удалось доказать вину и  противоправное поведение работодателя по задержке заработной платы. Формулировка Кодекса предполагает обращение работника в суд с иском к работодателю о выплате процентов за задержку заработной платы.

При задержке заработной платы на срок более 15 дней ст.142 ТК РФ предоставляет работнику право приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы, известив об этом  работодателя в письменной форме. При этом работник может в судебном порядке потребовать оплаты и за время приостановки работы в связи с невыплатой зарплаты. Такие требования также подлежат  разрешению в суде.

Однако кодекс не отвечает на вопрос о том, что  может случиться с работником после возбуждения иска против своего работодателя?

Таким образом, маловероятно, что  после введения в действие ТК РФ положение работников в сфере оплаты труда   изменится в лучшую сторону.

 

 

3. Стратегия и тактика Кодекса в нормировании труда и его оплаты.

 

Очевидно, что тактика правового регулирования рабочего времени в ТК РФ сводится к предоставлению работодателям возможности использовать труд работников настолько, насколько это им будет угодно. Взамен работники ничего не получают. Работодатель избавлен даже от обязанности начисления работнику заработной платы в размере прожиточного минимума и оплаты в повышенном размере дополнительного объема работ. Тактически работодателю выгодно “на полную катушку” использовать бесплатный труд проверенных работников. Новые кадры на работу, выполняемую внутренними совместителями, работодателю принимать просто не выгодно. В свою очередь, имеющим работу  людям новый Кодекс предлагает засучить рукава и туже подтянуть свои пояса.

Исходя из сказанного выше, принятый ТК РФ стратегически не будет работать на экономическое развитие. Ведь работодатель от расширения производства и создания новых рабочих мест не получает ничего, кроме дополнительной головной боли. Гораздо проще использовать бесплатный труд имеющихся работников, которые могут быть привлечены к работе сверх установленной продолжительности рабочего времени, и при этом -  без повышенной оплаты.

 Если раньше работодатель сидел на спинах работников, но они могли в любое время призвать его к порядку, потребовав  повышенной оплаты  за сверхурочную работу, то сейчас ТК РФ дает в руки работодателей своеобразную “уздечку” с целью управления дополнительным трудом без оплаты. Сколько бесплатных кругов успеют намотать работодатели на спинах работников, покажет время. Ясно только, что и после введения в действие ТК РФ работники своим трудом не разбогатеют. Следовательно, львиная доля заработанного по-прежнему будет оставаться в руках нуворишей. Сколько получат трудящиеся и попрошайки также зависит только от них.  Что ж, будем  продолжать жить на их милостыню…

 

4. Другие ограничения прав работников.

 

Одной из гарантий защиты трудовых прав работников раньше выступала стабильность трудовых отношений. Работодатель не имел права  просто так, без соблюдения норм трудового законодательства, прекратить с работником трудовые отношения. Зависимость работника от работодателя усиливается по мере увеличения возможностей для увольнения. Поэтому в трудовом праве имеют особое значение случаи заключения договоров на определенный срок, то есть срочных трудовых договоров.

 

4.1. Срочные трудовые договоры.

В ч.2 ст.17 КЗоТ РФ предусматривались три общих случая заключения  трудовых договоров на определенный срок. В ст.59 ТК РФ перечень возможных вариантов заключения срочных трудовых договоров существенно расширен. В частности, они могу заключаться:

1)     для замены временно отсутствующего работника, за  которым, в соответствии с законом, сохраняется место работы;

2)     на время выполнения временных /до двух месяцев/ работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени /сезона/;

3)     с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

4)     для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

5)     с лицами, поступающими на работу в организации-субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников /в организациях розничной торговли и бытового обслуживания – до 25 работников/, а также работников, работающих у  работодателей – физических лиц;

6)     с лицами, направляемыми на работу за границу;

7)     для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации /реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы/, а также для  работ, связанных с заведомо временным /до одного года/  расширением производства или объема оказываемых услуг;

8)     с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы;

9)     с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение /завершение/ не может быть определено конкретной датой;

10)    для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника;

11)    с лицами, обучающимися по дневным формам обучения;

12)    с лицами, работающими в данной организации по совместительству;

13)    с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;

14)    с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков, и иными лицами, участвующими в создании и /или/ исполнении произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями профессий, установленными Правительством  РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

15)    с научными, педагогическими и другими работниками, заключившими трудовые договоры, предусматривающие работу на определенный срок по конкурсу, проведенному в порядке, установленном законом или иным нормативным правовым актом органов государственной власти или  местного самоуправления;

16)    в случае избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также при поступлении на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти или органа местного самоуправления, а также в политических партиях и других общественных объединениях;

17)    с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

18)    с лицами, направленными на временные работы органами службы занятости населения, в том числе на проведение общественных работ;

19)    в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Как видно из данного перечисления, приведенный в ТК РФ перечень возможных случаев заключения срочных трудовых договоров не является исчерпывающим. В других федеральных законах могут появиться иные категории граждан, с которыми можно будет заключать трудовые договоры на определенный срок.

Однако и данный в ст.59 ТК РФ перечень позволяет с любым работником заключить срочный трудовой договор. Ведь любая организация создается для выполнения заведомо определенной учредительными документами работы, объем которой зависит от количества предпринимательских сделок. Под каждую такую сделку, ограниченную определенным сроком действия, с работниками могут заключаться срочные трудовые договоры. Негативные последствия отсутствия объема работ будут нести работники, увольняемые в связи с их выполнением. Раньше работодатель не имел права переложить бремя неблагоприятных последствий по причине отсутствия предпринимательских сделок на плечи работника, он был обязан проводить процедуры сокращения численности или штата работников. Проведение данных процедур связано с предоставлением работникам установленных в законодательстве льгот. Прекращение трудового договора по окончании срока его действия не предполагает возложение на работодателя обязанностей по выплате работникам денежных компенсаций.

Работники, находящиеся в условиях срочного договора, вынуждены быть более осторожными по отношению к работодателю, чем работники с неопределенным сроком действия трудового договора. Например, работнику задержали выплату заработной платы, в силу чего он имеет право потребовать проценты за время задержки. При рассмотрении дела в суде о взыскании процентов за время задержки заработной платы срок трудового договора может закончиться. Естественно, работодатель не станет заключать новый трудовой договор с работником, посмевшим вступить с ним в трудовой спор. Поэтому при работе по срочному трудовому договору работник поставлен перед выбором между защитой трудовых прав и сохранением своего рабочего места. Очевидно, что в подобной ситуации большинство работников предпочитают смириться с чинимыми работодателями нарушениями во имя  получения договора на новый срок. Перед работниками, заключившими трудовой договор на неопределенный срок, подобные проблемы не возникают.

Не секрет, что работники, выполняющие трудовую функцию по срочному трудовому договору, податливее относятся к  предложениям работодателя. В частности, к предложению поработать на условиях внутреннего совместительства с ненормированным рабочим днем и суммированным учетом рабочего времени. Следовательно, и необъятное расширение перечня случаев заключения срочных трудовых договоров на практике способно привести к тому, что работающие по таким договорам за прежнюю зарплату будут выполнять гораздо больший объем работ.

 

4.2. Дополнительные основания увольнения.

В сравнении с КЗоТ РФ в ТК РФ появились следующие дополнительные основания для увольнения работников:

1)     смена собственника имущества в отношении руководителей организации, его заместителей и главного бухгалтера;

2)     разглашение охраняемой законом тайны /государственной, коммерческой, служебной и иной/, ставшей известной работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей;

3)     нарушение работником требований по охране труда, если эти нарушения повлекли за собой тяжкие последствия либо заведомо создавали угрозу наступления таких последствий;

4)     принятие необоснованного решения руководителем организации /филиала, представительства/, его заместителями, главным бухгалтером;

5)     предусмотренные в трудовом договоре руководителя организации и членами коллегиального исполнительного органа;

6)     наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений, если они признаны решением Правительства РФ или органа государственной власти субъекта РФ.

Увеличение числа оснований для увольнения усиливает кабальность трудовых отношений. Расплывчатость приведенных формулировок, в частности об охраняемой законом тайне, позволяет работодателю легко и под абсолютно законным предлогом избавиться от неугодного работника. В свою очередь работнику приходится искать справедливости в суде. Далеко не каждый работник способен вступить в трудовой спор с работодателем. Многие просто “проглатывают”  примененное работодателем основание увольнения, понимая, что вступление в судебную тяжбу обойдется дороже. Понятно, что рост числа оснований для увольнения неминуемо сделает работников еще более зависимыми от работодателя.

 

4.3 Изменение роли профессиональных союзов.

Пока профсоюзы боролись за и против ТК РФ, они незаметно превратились в самозванцев по отношению к индивидуальным правам своих членов. Действительно, согласно действующему процессуальному законодательству, профсоюзы могут представлять интересы своих членов при ведении индивидуального трудового спора лишь на основании доверенности. Фактически, работник должен пожаловаться на своего работодателя профсоюзу и в судебные органы. Известно, что вступление в трудовой спор с работодателем  грозит работнику потерей рабочего места. По этой причине жаловаться на работодателя не принято. При этом  отсутствие такой жалобы лишает профсоюз права возбудить спор в защиту индивидуальных прав члена союза. Таково действие сурового принципа диспозитивности, позволяющего каждому свободно распоряжаться своими правами, что применительно к трудовым отношениям зачастую означает отказ работника от реализации гарантированных в трудовом законодательстве прав.

Сказанное позволяет сделать вывод о том, что профсоюзы не могут осуществлять самостоятельные действия в защиту индивидуальных прав своих членов. Потому они их и не представляют, что свидетельствует о “профсоюзном самозванстве”. Кстати, в проекте ГПК РФ профсоюзы вообще не упоминаются. Получается, что работник в одиночку противостоит работодателю. Понятно, что подобное противостояние всегда заканчивается в пользу работодателя.

Профсоюзы не имеют и права на проведение забастовки. По этому вопросу они зависят от мнения трудового коллектива, хотя материальную ответственность за организацию незаконной забастовки несет именно профсоюз, возглавивший ее, а не трудовой коллектив.

При разработке и заключении коллективных договоров и соглашений малочисленные профсоюзы вынуждены пойти на сотрудничество с самой многочисленной профсоюзной организацией. Учитывая, что традиционные профсоюзы уклонились от позиций защиты имеющихся прав работников при принятии ТК РФ, их контакты с новыми профсоюзами, живущими интересами работников, едва ли могут быть продуктивными.

 

4.4. Персональные данные работников.

Глава 14 ТК РФ названа “Защита персональных данных работника”. В ней говорится о праве работодателя получать, хранить и распространять с согласия работника персональные данные о нем. Как уже неоднократно отмечалось, у работодателей не возникает проблем на получение согласия работников совершить нарушение гарантированных им по закону прав. Сказанное полностью относится и к персональным данным работника.

Известно, что типовые формы трудовых договоров, заключаемых с работниками, разрабатываются правовыми службами организаций.

Очень часто работники при подписании текста трудового договора выступают в качестве статистов. Поэтому правовикам работодателя достаточно разработать типовые формы трудового договора, включив в него условие о согласии работника на сбор и распространение сведений о нем, и у работодателя появится право использовать в своих целях персональные данные работников. Таким образом, появляется возможность сбора компромата на любого работника. В силу чего работник становится еще более зависимым от работодателя, ведь пользоваться компроматом в нашем отечестве давно научились. И после увольнения работнику отнюдь не гарантирована спокойная жизнь, ибо работодатель с легкостью может запустить ему вслед имеющуюся порцию “собранной информации”. И по этой причине работники должны проявлять в отношениях с работодателями осторожность. Получается, что лучше им подчиниться, чем потом расплачиваться за возникший конфликт своей репутацией.

 

4.5 Письменное оформление трудовых отношений.

В ст.67 ТК РФ предписано заключать трудовой договор в письменной форме путем составления двух экземпляров последнего. До принятия нового Кодекса данная формула носила рекомендательный характер. Теперь работодатели обязаны оформить трудовой договор в двух экземплярах. Раньше им было достаточно издать приказ на основании заявления работника, что являлось соблюдением простой письменной формы сделки, коей является трудовой договор.  На первый взгляд, возникновение у работодателя обязанности вручить работнику текст заключенного с ним трудового договора должно способствовать договорному регулированию. Вот только работодателю нет резона выводить теневые отношения по труду в русло письменного оформления трудового договора. Без бумажки работник является букашкой, которую в любое время можно не заметить. Письменный договор порождает более серьезные отношения между работником и работодателем. Однако доказать факт возникновения трудовых отношений практически невозможно. Ведь письменная сделка при возникновении спора может подтверждаться лишь письменными доказательствами. Как правило, подобных доказательств у работников не имеется. Установление письменной формы трудового договора лишает работников права при возникновении спора ссылаться на свидетельские показания. Поэтому работодатели имеют реальные возможности уйти от письменной формы трудового договора. В свою  очередь, работники лишены эффективных средств защиты права на письменное оформление своего трудоустройства. Из чего следует, что введение письменной формы трудового договора работникам больше вредит, чем помогает. Работодателям гораздо проще не заметить требования о письменной форме трудового договора. Когда скрыть трудовые отношения им не удается, они охотно оформляют их гражданско-правовыми договорами. Рецептов лечения данной болезни работодателей ТК РФ не предлагает.

 

5. Основные направления защиты трудовых прав.

 

Для предоставления льгот, предусмотренных законодательством о труде, необходимо доказать факт возникновения трудовых отношений. То есть, необходимо поставить в рамки правового поля нелегально работающих.

 

5.1 Варианты сокращения теневого труда.

Как уже отмечалось, сами работники не способны призвать работодателей к официальному оформлению трудовых отношений. В связи с этим государственные органы призваны выявлять факты уклонения работодателей от заключения трудовых договоров в письменной форме. Сказанное касается инспекций труда, налоговых органов, которые должны при каждой проверке составлять акты и выдавать предписания, обязывающие работодателей составлять трудовые договоры в письменной форме.

Профсоюзы не смогли сохранить права работников, закрепленные в КЗоТ РФ. Теперь профсоюзам необходимо проверять работодателей на предмет письменного оформления трудовых отношений, составлять акты о нарушении работодателями правил заключения трудовых договоров, доводить информацию об этом до инспекций труда. Данное направление деятельности может позволить профсоюзам хоть как-то реабилитировать себя в глазах работников.

Из сказанного выше вытекает, что возможности выведения трудовых отношений из тени крайне невелики.

 

5.2 Фиксация рабочего времени.

Установление письменной формы заключения трудового договора позволяет требовать аналогичной формы и для учета рабочего времени, ведь сделка по его учету  обеспечивает действие трудового договора. Без рабочего времени не может быть и трудового договора. Поэтому учет рабочего времени является производной по отношению к трудовому договору сделкой. Коль скоро для главной сделки, то есть трудового договора, предусмотрена письменная форма, она должна быть соблюдена и при ведении учета рабочего времени. В связи с чем фиксация рабочего времени должна производиться не только полномочным представителем работодателя, но и работником. Только в этом случае можно говорить о соблюдении письменной формы учета рабочего времени. Таким образом, право на ведение учета рабочего времени возникает как у работодателя, так и у работника. Для признания информации о рабочем времени  достоверной необходимо, чтобы документы об его учете подписывались работником и работодателем.

В связи с изложенным и на основании ст.ст.1, 10 ГПК РСФСР при учете рабочего времени работников по аналогии следует руководствоваться Порядком учета рабочего времени, который дан в качестве приложения к Положению о порядке прохождения военной службы, утвержденному Указом Президента РФ от 16 октября 1999 года. В данном акте для учета служебного времени предусмотрено ведение журнала, в котором сведения о рабочем времени фиксируются подписью командира и военнослужащего. Аналогичное требование содержится и в Типовых правилах внутреннего трудового распорядка от 20 июня 1984 года, которые после введения в действия ТК РФ продолжают действовать в части, не противоречащей законодательству.

Таким образом, для фиксации рабочего времени установлена письменная форма. По этой причине отработанные часы должны быть не только учтены представителем работодателя, но и подтверждены подписью работника.  Несоблюдение данного правила просто лишает документы об учете рабочего времени, составленные работодателем, доказательственной силы. И если работник самостоятельно вел учет рабочего времени в письменной форме, или эту функцию выполнили его представители,   эти документы имеют доказательственное значение. Причем разночтения между  рабочим временем,  учтенным работодателем, и данными о рабочем времени, имеющимися у работника или его представителей, должны трактоваться в пользу работника. Ведь именно работодатель не организовал надлежащий учет рабочего времени. Поэтому он и должен взять на себя бремя неблагоприятных последствий.

Следовательно, учет рабочего времени становится одним из основных направлений деятельности контролирующих органов,  самих работников и их представителей.

 

5.3 Оплата работы за рамками нормальной продолжительности рабочего времени.

В ст.19 Конституции РФ гарантируется равенство прав и свобод работников независимо от должностного положения. Очевидно, что установление различной оплаты за сверхурочную работу и внутреннее совместительство противоречит вышеназванному конституционному требованию. Ведь различие понятий “сверхурочная работа” и “внутреннее совместительство” проводится в ТК РФ в зависимости от того, по чьей инициативе выполняется работа за рамками нормальной продолжительности рабочего времени, и по скольким профессиям, специальностям или должностям она оформлена.  Во главу угла в данном случае поставлено должностное положение и выполняемая работа, так как волеизъявление работника в силу его зависимости от работодателя не может иметь решающего значения. Получается, что если работник трудится у работодателя по одной профессии, специальности или должности сверх нормальной продолжительности рабочего времени, то он может претендовать на оплату сверхурочных работ. Но как только такая работа оформляется по иной специальности, профессии или должности, то она оплате в повышенном размере не подлежит.

Поэтому вполне уместно возбуждать в судах общей юрисдикции или у мировых судей дела об оплате внутреннего совместительства как и сверхурочных работ в повышенном размере. При этом, помимо ссылки на ст.19 Конституции РФ, можно ссылаться на притворность сделки о внутреннем совместительстве, которая фактически освобождает работодателя от оплаты работ сверх установленной продолжительности рабочего времени в повышенном размере,  не неся больше для работников никакой смысловой нагрузки.

 

5.4 Минимальная заработная плата.

Следует заметить, что ст.422 ТК РФ вступила в противоречие не только со ст.2 ТК РФ, которая выступает в качестве нормы-принципа и потому имеет большую юридическую силу, но и с названными ранее, основополагающими в сфере регулирования трудовых отношений, международными актами.

По этой причине у работников и их представителей есть законные основания для возбуждения в судах общей юрисдикции или у мировых судей дел о взыскании заработной плате в размере не ниже прожиточного минимума. Естественно, что такое право возникает у работников, получающих заработную плату ниже прожиточного минимума. Если подобные дела будет рассматривать независимый и беспристрастный суд, то,  на основании требований ст.15 Конституции РФ, ст.23 Всеобщей декларации прав человека, ст.7 Международного пакта об экономических, о социальных и культурных правах, и ст.2 ТК РФ,  он обязан взыскать в пользу работников заработную плату в размере прожиточного минимума. В   случае, если у судебных органов не хватит мужества выполнить требование закона, у работников возникает право апеллировать к международным органам по защите прав граждан с требованием рассмотрения заявления о выплате зарплаты в размере прожиточного минимума независимым и беспристрастным судом. Состав такого суда в соответствии с ч.5 ст.32 Конституции РФ должен включать представителей общественности, то есть не только так называемых профессиональных, но и независимых общественных судей. Может быть, данное направление деятельности послужит скорейшему повсеместному введению минимальной заработной платы в размере прожиточного минимума, а также созданию судебных составов по трудовым делам из судьи и общественных судей от работников и работодателей.

Заметим еще раз, что сейчас не имеется законных оснований для отказа в удовлетворении требований работников о выплате заработной платы в размере не ниже прожиточного минимума.

 

5.5 Новое направление в деятельности правозащитных организаций.

В настоящее время в судах общей юрисдикции культивируются дела о защите прав неопределенного круга физических лиц. Возбуждение дел данной категории связано с изданием нормативных правовых актов, действительно или мнимо нарушающих права и свободы граждан. Действующее процессуальное законодательство не возбраняет и возбуждение гражданских дел о признании недействующими нормативных правовых актов, затрагивающих трудовые права работников. Для   возникновения подобных дел вовсе не обязательно доказывать в суде факт нарушения трудовых прав конкретного работника. Достаточно указать, что оспариваемый нормативный акт гипотетически способен привести к нарушению трудовых прав работников. То есть, дела данной категории не связаны для работников с возникновением конфликта с работодателем.

В частности, можно возбудить гражданское дело о признании недействующим указа Президента РФ или постановления Правительства РФ, иных актов федеральных органов исполнительной власти, если в них имеются положения, ущемляющие права работников в сравнении с федеральными законами.

Законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации также не должны ущемлять права работников в сравнении с федеральным законодательством. Иначе и они могут быть оспорены на предмет их признания недействующими в судебном порядке.

Акты органов местного самоуправления не могут умалять права работников, гарантированные в федеральном и законодательстве субъектов Российской Федерации, в противном случае они также могут быть признаны в судебном порядке недействующими.

Сказанное полностью относится и к коллективным договорам и соглашениям.

Особо следует выделить приказы /распоряжения/ работодателя, которые рассчитаны на неоднократное применение и ущемляют права работников в сравнении с действующим законодательством. Подобные приказы тоже могут стать предметом судебного разбирательства. Отметим, что работодатели редко ущемляют права одного отдельного работника. Как правило, нарушения касаются всех или большинства подчиненных ему работников. В связи с этим признание приказа /распоряжения/ работодателя недействительным позволяет защитить права всех работников, на которых он распространялся. Самое важное заключается в факте доведения  дела о признании недействующими приказов /распоряжений/ работодателей до суда. Ведь карманные профсоюзы не будут этим заниматься, хотя данное направление деятельности может стать весьма перспективным в работе правозащитных организаций, в том числе призванных защищать права работников на профессиональной основе.

Кроме того, профсоюзам следует добиваться, чтобы в коллективных договорах и соглашениях устанавливался процент от прибыли, который пойдет на оплату труда работников. Он должен колебаться от 40 до 50 процентов. В этих актах следует попытаться закрепить правило, по которому доля гарантированной заработной платы в виде должностного оклада или тарифной ставки составляет не менее 90 процентов. Установление данного процента может ослабить зависимость работников от работодателя. Ведь в настоящее время работодатель вправе установить подчиненному минимальный оклад или тарифную ставку, а главную часть заработной платы выплачивать в виде премий. Более того, он может в любое время лишить работника этой премии, то есть основной части заработанного, что делает работника полностью зависимым от работодателя. Фактически в данном случае по отношению к работникам используются штрафные санкции. Введение же указанного процента позволяет работодателю лишить работника лишь незначительной части заработанного.

Конечно, ТК РФ является для работников сдерживающей уздечкой. Но перечисленные меры могут ослабить поводья, и тогда уздечка не будет столь грозно погромыхивать   в руках работодателей. Многое теперь зависит от правозащитников, в том числе - от профсоюзов. И есть реальный шанс добиться того, чтобы за труд платили больше, столько, сколько он стоит на самом деле. Тогда на долю воров и попрошаек будет приходиться  меньше.

 

Обзор подготовил:

Владимир Миронов,

доктор юридических наук, профессор,

член Независимого экспертно-правового совета,

руководитель секции

трудового законодательства Экспертного совета

при Уполномоченном по правам человека в РФ

 

Редакция бюллетеня:

Валентин Гефтер, Юрий Джибладзе,

Лев Левинсон

 

Корректор выпуска:

Ольга Кузьмина

 

Компьютерная верстка:

Александра Абраменко

 

Проект осуществляется:

Обществом “Мемориал”,

Институтом прав человека

 и Центром развития демократии и прав человека

 

Адрес электронной почты:

obzor_zakonov@demokratia.ru

 

Хостинг от uCoz