Библиотека СКТ:                               Олег ШЕИН                   "ПРАВА НАЕМНОГО РАБОТНИКА"


 

СОДЕРЖАНИЕ:

 

Прием на работу и увольнение

Коллективные переговоры

Спор работника и работодателя

Комиссии по трудовым спорам

О процессуальном праве

Европейский суд

Об исполнении решений

Типовой иск по восстановлению

Жалоба

Коллективный трудовой спор

Самозащита работников

Рабочее время

Отдых

Оплата труда

Дисциплина труда

Труд женщин

Путевки и больничные листы комиссии по социальному страхованию

Права профсоюзов

Переговоры: некоторые советы председателю профсоюзного комитета

Приложение №1

Протокол учредительного собрания профсоюза

Положение о профсоюзной организации

Приложение №2

Коллективный договор

Приложение №3

Право работников на информацию

 

 

В 1995 году автором была выпущена брошюра "Права наемного работника", пережившая три издания, в том числе два московских.

В связи с изменением трудового законодательства и развитием правоприменительной практики возникла необходимость в переосмыслении возможностей работников успешно отстаивать свои интересы в конфликтах с работодателями. Более того, многих конфликтов удалось бы избежать, если бы люди реально знали свои права и могли их обосновать.

Этой цели - правовому просвещению - и предназначена настоящая работа.

При этом задачей ставился анализ наиболее часто встречающихся ситуаций - оформление трудовых отношений, заработная плата, увольнение, порядок разрешения конфликтов и проведения переговоров с работодателем, а также права организаций работников, то есть профсоюзов.

В ходе работы над брошюрой использовано действующее законодательство, проведен его сравнительный анализ, в целях иллюстрации даны ссылки на зарубежный опыт и некоторые типовые документы.

 

О.ШЕИН

 

ПРИЕМ НА РАБОТУ И УВОЛЬНЕНИЕ

 

ПРИЕМ НА РАБОТУ

 

В части приема на работу правила нового ТК мало отличаются от правил прежнего КЗоТ, хотя более подробно расписаны."

Для начала, следует отметить, что трудовые отношения определены как "соглашение между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности)" (ст. 15). Работодатель не имеет права требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 60).

Таким образом, если на предприятии не .утверждены должностные инструкции, обязанности работника определены Единым тарифно-квалификационным справочником (ЕТКС). Работу, выходящую за пределы инструкций, он делать не обязан.

Согласно ст. 57 в случае, если наименование профессии влияет на получение льгот (напр., досрочное пенсионное обеспечение в связи с вредностью), работодатель обязан привести наименование профессии в соответствии с ЕТКС. Собственно, если он этого не сделает, работник все равно сможет достичь правосудия - статья, согласно которой "фактическое допущение к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен", считается началом трудовых отношений, сохранила даже свой старый номер - 16-й. Аналогичная норма есть в ст.ст. 61 и 67. В этой же ст. 61 написано, что первую неделю на работу вообще можно не ходить и это не считается основанием для увольнения. Подобная запись вряд ли является осмысленным законодательным предложением, а просто свидетельствует о слишком спешном принятии ТК и его непроработанности.

Понятно, что в случае, когда контракт не подписан, а в трудовую книжку записи не внесены, факт работы могут подтвердить только свидетели. Риск состоит в том, что работодатель, идя на легализацию работника, вправе установить ему минимальную зарплату, скажем, 450 рублей, но при этом должен оформить уже бессрочный договор. Бессрочный, потому что работник считается уже давно трудоустроенным, а срок его устройства изначально не был определен.

Далее, если, скажем, человек выполняет определенную работу, а в трудовой книжке у него указана другая, менее устраивающая его

должность, любой суд обяжет работодателя внести соответствующее изменение

Согласно ст. 63 трудовой договор может заключаться с лицами, достигшими 16-ти лет, а если они не учатся в школе, то и с 15-ти

Как и в прежнем КЗоТ, запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора (ст. 64) Причем по требованию человека, не получившего работу, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Судебная практика не знает случаев, когда гражданин поступал на работу через суд, доказывая, что он ничуть не уступает другим претендентам, а, напротив, гораздо квалифицированнее и продуктивнее работает, но теоретически это возможно.

Возможно трехмесячное испытание (ст. 70). При зтом, однако, работодатель предупреждает работника о неудовлетворительных результатах в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в судебном порядке (ст. 71).

 

СРОЧНЫЕ КОНТРАКТЫ

 

Обычной проблемой для работников является заключение с ними срочных контрактов. Подобная практика ставит работника в серьезную зависимость от работодателя, поскольку процедура увольнения предельно упрощена и не может быть опротестована. Зато может быть опротестована сама срочность контракта. Согласно ст. 58 ТК, если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок. В случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Теперь о случаях, когда возникают срочные трудовые отношения. Они перечислены в ст. 58 и 59 ТК:

ввиду характера предстоящей работы, ввиду условий ее выполнения;

для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы;

на время выполнения временных (до двух месяцев) работ,

а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона);

с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные   в  районах   Крайнего   Севера   и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

для проведения срочных работ по предотвращение несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотии,  а также для устранения последствий указанных и   других чрезвычайных обстоятельств;

с лицами, поступающими на работу в организации — субъекты      малого      предпринимательства      с численностью до 40 работников (в организациях

розничной торговли и бытового обслуживания — до 25 работников), а также к работодателям — физическим лицам;

с лицами, направляемыми на работу за границу;

для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные и пусконаладочные и другие работы), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

с лицами, поступающими на работу в организации,

созданные  на  заведомо  определенный  период времени или для выполнения заведомо определенной работы;

с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой;

для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника;

с лицами,  обучающимися  по дневным формам обучения;

с лицами, работающими в данной организации по совместительству;

с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера,

с  творческими  работниками  средств  массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков, и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями профессий, установленными Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

с научными, педагогическими и другими работниками, заключившими трудовые договоры, предусматривающие работу на определенный срок по конкурсу, проведенному в порядке, установленном законом или иным нормативным правовым актом органа государственной власти или органа местного самоуправления; в случае избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, а также в политических партиях и других общественных объединениях;

с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности; с лицами, направленными на временные работы органами службы занятости населения, в том числе на проведение, общественных работ;

в других случаях, предусмотренных федеральными законами. Из вышеприведенного перечня наиболее интересны и могут быть опротестованы следующие виды: ' (1) с пенсионерами по возрасту. Данная норма, как видится, противоречит постановлению Конституционного Суда от 4 февраля 1992 года, которое отменило аналогичную ст. 181 КЗоТ РСФСР.   Причем,   речь может идти  только  о  вновь принимаемом на работу пенсионере. Если человек работает уже сегодня, то "условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон" (ст. 57). Уволить из-за отказа изменить трудовой договор и перейти с бессрочной работы на срочную нельзя. Продолжительность трудового договора не отнесена к "существенным условиям труда" (ст. 57, перечисляющая содержание трудового договора, о его бессрочности не упоминает). То есть, только в срочном

контракте срок договора имеет существенное значение. Соответственно, нельзя уволить человека и за отказ от изменения существенных условий труда. Наконец, согласно ст. 58 в случае, если работник продолжает трудиться после истечения срока контракта, то срочный договор превращается в бессрочный;

(2) Сказанное относительно свободы отказа от перехода на срочные контракту и превращения срочного договора в бессрочный относится не только к пенсионерам, но вообще ко всем работникам.

(3)  в случае "временного расширения производства до одного года". То есть, если в этом году произведено, скажем, 50 000 банок черной икры, администрация должна показать, что в ее планах на следующий год производство 60 000. Это еще не все. Она должна представить доказательства, что через год опять будет производить 50 000. Тогда это временное расширение производства. И еще - такое расширение означает, что на срочный контракт должны перейти не все работники, а только те, что будут производить дополнительные 10 000 банок черной икры.

(4)  "Сезонность работ". Перечень видов таких работ, однако, определяется не работодателем, а правительством (ст. 293). 6 апреля 1999 года за № 382 Правительство РФ утвердило перечень сезонных отраслей, включив в их число растениеводство, сезонную работу в мясо-молочной и консервной промышленности, промысел и выращивание рыбы, добычу торфа, заготовку растений и древесины, берего- и дноукрепление, перевозку пассажиров в период навигации и некоторые другие виды работ, реже встречающиеся. Кроме того, 4 июля 1991 года за № 391 Правительство утвердило перечень сезонных работ, где полгода труда считается за год стада при исчислении пенсии. Этот перечень гораздо короче предыдущего и включает в себя заготовки торфа и леса, сезонные работы в консервной и мясо-молочной промышленности, а также на предприятиях рыбного хозяйства. Таким образом, работники, например, котельных, к числу сезонников не относятся. Сложнее с педагогическими работниками ВУЗов, которые по новому ТК по определению переходят на срочные контракты продолжительностью до пяти лет (ст. 332).

 

УВОЛЬНЕНИЕ

 

Что может быть основанием для увольнения? Не вдаваясь в особенности увольнения руководителей, остановимся на порядке увольнения обычных работников.

Ст. 77 ТК устанавливает общие основания увольнений.

Пункт 1. Соглашение сторон. Практически то же самое, что и увольнение по собственному желанию.

Пункт 2. Истечение срока контракта. Вопрос о срочных контрактах мы рассматривали выше, поэтому не стоит на нем вторично останавливаться. Заметим только, что за три дня до его завершения администрация должна в письменной форме заявить о предстоящем увольнении (ст. 79). Если она этого не сделала, увольнение может быть опротестовано через суд.

Пункт 3. Увольнение по инициативе работника. В отличие от п. 1 (соглашение сторон) работник должен письменно сообщить работодателю о намерении уволиться за две недели, чтобы ему можно было подобрать замену. При этом, однако, в ст. 80 ТК, описывающей порядок увольнений "по собственному желанию", удивительным образом сохранилась сталинская норма законодательства, по которой работодатель может и отказать в увольнении, если работник не обосновал его уважительной причиной (обучение, выход на пенсию, нарушение закона администрацией и т.д.). В жизни, однако, такая крепостная зависимость не работает, кроме того, она противоречит Конституции РФ и нормам МОТ о добровольности труда.

Следует отметить, что до истечения двухнедельного срока работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

Кроме того, если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовые отношения продолжаются и работник не настаивает на увольнении, заявление "по собственному желанию" считается утратившим силу.

Известно, что очень часто подобного рода увольнения вызваны давлением администрации, угрожающей уволить человека с компрометирующей записью в трудовой книжке. В Западной Европе законодательством предусмотрено, что в таком случае суд вправе восстановить человека на работе. В Российском законодательстве такой нормы .нет.

Пункт 4. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Поскольку именно такие увольнения вызывают наибольшие конфликты и они, в свою очередь, могут иметь многие причины, мы рассмотрим их отдельно.

Пункт 5. Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность). Основная проблема при переводе бывает вызвана сменой владельца предприятия или сдачей его в аренду (или, наоборот, прекращением аренды и возвращением прежнего управления). Согласно ст. 75 ТК РФ, "смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации". Исключение составляют директор, его заместители и главный бухгалтер. Смена собственника имущества - это не смена собственника организации, а гораздо более широкое понятие. То есть, например, какой-то цех перепродали новому владельцу. Он, таким образом, купил не предприятие, а имущество предприятия. Соответственно, работники автоматически продолжают с ним трудовые отношения. Отказать им в работе не могут. Реплика о "руководителе, бухгалтере" и проч., таким образом, относится к обособленным подразделениям (филиалам) или к случаям, когда куплено все предприятие.

Далее, в соответствии с той же ст. 75 ТК РФ, "при изменении подведомственности (подчиненности) организации, а равно при ее реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) трудовые отношения с согласия работника продолжаются".

Отсюда, мы можем предположить, что аренда - тоже изменение подчиненности, и, соответственно, все работники, занятые в арендованном цехе либо участке должны в порядке перевода быть приняты новым владельцем.

Пункт 6. Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (при этом работнику выплачивается двухнедельное пособие).

Пункт 7. Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора. Эта норма, по сути, является увольнением по инициативе администрации, причем одним из наиболее опасных, противостоять которому может только коллектив в целом, объединенный в сильный профсоюз.

В прежнем КЗоТ существенные условия труда перечислялись отдельно. В новом не написано, что именно они представляют из себя,

но можно предположить, что их перечень в статье о контрактах, где написано, что именно должно быть указано в трудовом договоре работника: дата начала работы; наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации или конкретная трудовая функция; права и обязанности работника, права и обязанности работодателя; характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях; режим труда и отдыха; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Кроме того, в трудовом договоре могут содержаться "иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашением"

Согласно ст.73 ТК РФ, администрация может изменить условия контракта, предупредив работника об этом за два месяца (при работе на физических лиц за две недели - ст. 306) Нельзя менять только трудовую функцию. Зато можно, например, установить тариф в размере двух рубля за час, а остальное пообещать выплачивать в виде премии Если, конечно, будут деньги. Если работник не согласен с изменением существенных условий труда, ему предлагают другую работу его или меньшей квалификации, а когда такой работы нет либо он от нее отказывается, могут уволить ввиду несогласия с новыми условиями труда. При этом, однако, "не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения". Поэтому крайне важно, чтобы коллективный договор содержал норму, по которой зарплата работников не может быть снижена. Переход на премиальную систему при такой записи невозможен, так как премии не относятся к обязательным выплатам и не являются гарантированной частью зарплаты.

Заметим, что бессрочность договора не относится по ТК к существенным условиям труда, а, соответственно, администрация не может предложить ее изменить. Вывод: нежелательно, чтобы в контракте было указано, что он заключен на "неопределенный срок" В таком случае эта запись может быть рассмотрена как "существенная", и администрация может потребовать ее изменения. Лучше, чтобы о сроке договора не было сказано ничего. Тогда он является бессрочным по определению.

Пункт 8. Отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением в случае, согласно которому свою основную работу

он выполнять уже не может;

Пункт 9. Отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность;

Пункт 10. Обстоятельства, не зависящие от воли сторон. Подробно они изложены в ст. 83 и   имеют следующие основания:

- призыв работника на военную службу или направление его на альтернативную гражданскую службу (при этом выплачивается двухнедельное пособие - ст. 178);

- восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу по решению государственной инспекции труда или суда (в этом случае работодатель должен предложить имеющиеся вакансии, а при увольнении согласно ст. 178 работнику выплачивается двухнедельное пособие);

- неизбрание на должность;

- осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

- признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением;

- смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

- наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийные бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации.

Пункт 11. Нарушение правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы, то есть, работнику решением суда запрещено занимать определенные должности (напр., материально ответственные), или эта работа изначально противопоказана ему по здоровью, или у него нет необходимого образования (ст. 84). Причем, при этом работнику выплачивается месячное пособие (если только он не сам виноват в нарушении правил заключения контракта), а в первом из перечисленных случаев предлагается имеющаяся вакансия.

 

УВОЛЬНЕНИЕ ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ

 

Увольнениям по инициативе работодателя посвящена ст. 81 ТК РФ. Она состоит из 14-ти пунктов:

1) ликвидация организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом. Очевидно, что в данном случае опротестовать увольнение практически невозможно. Однако, согласно ст. 75 в случае, если у имущества организации появляется, новый собственник, то он обязан принять на работу всех бывших работников, кроме директора и главного бухгалтера ("смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации"). Это - новая норма законодательства и судебной практики по ней нет, так как ранее речь шла только о "смене собственника организации".

2)     сокращения численности или штата работников организации. В этом случае как и при ликвидации организации, работодатель обязан выплатить работнику месячный заработок с правом получить зарплату еще за один месяц на период трудоустройства (ст. 178). В отдельных случаях служба занятости может проплатить пособие еще за месяц.

При этом преимущественным правом на оставление на работе обладают работники с более высокой производительностью труди и квалификацией (ст. 179).

При равной производительности труда и квалификации, согласно ст. 179, предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев; лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Следует пояснить, что по практике здесь действует последовательность, то есть вначале оставляют на работе лиц, имеющих иждивенцев, затем тех, у кого в семье нет других работников с самостоятельным заработком и т.д. Одинокий человек по определению семьей не является (см. любой толковый словарь русского языка).

При этом работодатель обязан предложить сокращаемому работнику имеющуюся вакансию, соответствующую его квалификации (ст. 180).

О предстоящем увольнении по сокращению штатов работники предупреждаются письменно не менее чем за два месяца. Это означает, что уведомление может быть дано и за полгода, но администрация не вправе уволить человека, если срок увольнения, о котором он был предупрежден, прошел, а работник продолжает трудиться хотя бы сутки.

Отдельно следует отметить, что при сокращении штатов некоторые права возникают у организаций работников.

Об этом мы будем говорить несколько подробнее в разделе прав профсоюзов, а пока заметим, что в отношении такого рода увольнения работодатель обязан известить профсоюз, в котором состоит работник, и если профсоюз на увольнение не согласен, провести переговоры с оформлением протокола (ст. 373). Интересно, что администрация должна сообщить об этом профсоюзу минимум дважды. Во-первых, "не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников- не позднее трех месяцев" (ст. 82). Во-вторых, за месяц до увольнения, так как "работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения ответа профсоюза" (ст. 373). Кроме того, председателей и заместителей председателей профкомов и цехкомов вообще нельзя уволить по этой статье без согласия профсоюза (ст. 374).

• 3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие (а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением, (б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Как и при сокращении штатов, увольнение при недостаточной квалификации возможно лишь при учете мнения профсоюза, причем работодатель должен письменно обосновать почему, с его точки зрения, работник не обладает нужной квалификацией (ст. 373). Причем, при проведении аттестации в состав комиссии должен быть включен представитель профсоюза, в котором состоит работник (ст. 82). Кроме того, в случае увольнения по п. 2 ст. 81 ТК РФ, администрация обязана предложить работнику соответствующую вакансию, если она есть и отвечает его квалификации.

Следует подчеркнуть, что работнику, состоящему в профсоюзе при получении приказа о предстоящей аттестации, возможном сокращении штатов и т.д. обязательно нужно написать, что он не просто ознакомлен, но просит учесть мнение своего профсоюза. £ противном случае администрация всегда сможет сказать, что не знала о профсоюзной принадлежности работника и поэтому ее приказ, проведенный в нарушение процедуры, является законным. В судах такие процессы всегда вызывают осложнения, поэтому работнику лучше перестраховаться.

При увольнении по состоянию здоровья работнику выплачивается двухнедельное пособие (ст. 178).

4) смена собственника имущества организации является основанием для увольнения директора, его заместителей и главного бухгалтера в течение трех месяцев с момента прихода нового владельца (ст. 75);

5) неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Согласно ст. 193 перед наложением взыскания работодатель обязан предложить работнику дать письменное объяснение. Очень часто работники отказываются от объяснений, что является ошибкой, так как, таким образом, они отказываются изложить свое видение конфликта. Другое дело, что, конечно, объяснительная должна быть продумана и иногда лучше посоветоваться с профсоюзным активистом или юристом, самому посмотреть справочники. Чтобы администрация не обвинила работника в отказе дать объяснительную, можно написать следующее: "С мнением администрации о совершении мной нарушения не согласен. Подробную объяснительную представлю в течение двух дней".

Так как на дисциплинарных взысканиях мы далее остановимся подробнее, заметим только, что "неоднократность нарушений" толкуется как допуск их более одного раза, поэтому нарушений лучше не допускать вообще, а при наличии взыскания, которое можно оспорить, это следует сделать немедленно. Практически невозможно восстановить через суд на работе человека, если он имеет несколько неопротестованных выговоров.

6) Однократное грубое нарушения работником трудовых обязанностей. Оно толкуется следующим образом:

а) прогул, то есть отсутствия на работе без уважительной причины более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Сразу же отметим, что по уважительной причине на работу можно не ходить. Уважительной причиной является, например, нарушение администрацией трудового законодательства, скажем, сроков выплаты зарплаты, поэтому за отказ работать бесплатно человек не может быть уволен в связи с "прогулом". Кроме того, прогулом считается отсутствие на рабочем месте более четырех часов ПОДРЯД. Соответственно, если через три с половиной часа отсутствия на работе, например, ,для оформления документов где-нибудь у нотариуса, работник пришел на работу хотя бы на пять минут, этот четырехчасовой срок начинает считаться заново.

б) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического

или токсического или иного опьянения. Довольно часто администрация провоцирует работников на распитие напитков, а то и просто фальсифицирует соответствующие акты. Отсюда, трезвому работнику, необоснованно «обвиненному, надо всегда настаивать на акте судмедэкспертизы, а если администрация в таком акте отказывает, самому поехать к врачу и добиться освидетельствования. Отсутствие на работе в таком случае является уважительным и под прогул подпасть не может. Кроме того, надо отметить, что Трудовой Кодекс регулирует лишь трудовые отношения, то есть администрация не может уволить работников по завершении трудового дня решивших отметить, скажем, государственный праздник. Данное нарушение, тс есть нахождение в нетрезвом виде в общественном месте, происходит уже за пределами рабочего дня и поэтому подпадает максимум под административный штраф.

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Следует отметить, что в ст. 57, определяющей условия заключения трудового договора, указано, что в контракте может, конечно, упоминаться обязанность работника не разглашать коммерческую тайну, но только "установленную законом". На сегодняшний день федерального закона, оговаривающего состав коммерческой тайны, нет. Поэтому и уволить за ее разглашение нельзя.

г) совершения по месту работы хищения чужого имущества (в том числе мелкого), растраты, умышленного его уничтожения или повреждения. Это является основанием для увольнения, но лишь в случае, когда хищение было установлено вступившим в законную силу приговором суда или постановлением административной комиссии администрации района. Вступившим в силу - то есть не опротестованным, скажем, в областном суде. Если работник действительно виновен, а при зарплате, подчас не превышающей пятой части прожиточного минимума, хищения часто вызваны не злым умыслом, а необходимостью как-то выжить, в период рассмотрения дела в суде, что обычно тянется два-три месяца, можно найти другую работу и уволиться по собственному желанию, чтобы не испортить трудовую книжку.

д) нарушения работником требований по охране труда, если эти нарушения повлекли за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо.(обратите внимание!) заведомо создавали реальную угрозу наступления таких последствий. Это новое основание для увольнения, и достаточно опасное, поскольку техника безопасности подчас не может быть соблюдена из-за технической неисправности оборудования или отсутствия инструментов

и т.д. Поэтому при работе в условиях нарушения ТБ по вине администрации следует письменно предупредить ее, что по таким-то причинам "не исключена реальная угроза несчастного случая на производстве" и ответственность за последствия должна нести сама администрация. Лучше, если такое письмо в интересах работника направит профсоюз. Кроме того, очень часто в инструкциях по ТБ встречаются двусмысленные и противоречивые вещи, когда работник вынужден выбирать между двумя нарушениями. Следует продумать такие противоречия и направить запрос в администрацию предприятия с просьбой сообщить, что надо делать, если возникнет такая спорная ситуация. В общем, новый ТК побуждает основательно думать. Это является единственной гарантией прав работника.

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. Заметим только, что мораль - это общественное понятие, и администрации, скажем, школы, надо обосновать, что какое-то действие воспитателя действительно противоречит общественным интересам в широком смысле слова (то есть, конфликт с директором, который "осложняет работу школы", не является аморальным поступком, так как здесь нет категорий ценностей всего общества).

9) урон имуществу организации, причиненный ее руководством, а также

10) однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;

12) прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне;

. 13) по дополнительным основаниям, предусмотренным трудовым договором с руководителем организации, членами Совета директоров;

14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Пункт 14-ть, кстати, означает, что пока еще по-прежнему возможно увольнение руководителя по инициативе профсоюза в случае, если этот руководитель нарушает законодательство о профсоюзах или коллективный договор (ст. 30 "Закона о профессиональных союзах, правах и гарантиях их деятельности"). В этом случае вышестоящее

руководство обязано уволить соответствующее должностное лицо. К сожалению, нарушение администратором просто трудовых прав работников не является основанием для его увольнения, поэтому наиболее существенные нормы законодательства лучше повторить в коллективном договоре.

Напоследок отметим, что, исключая случая ликвидации организации (прекращения деятельности предпринимателя -физического лица), запрещено увольнять работника, находящегося на больничном либо в отпуске.

 

КОЛЛЕКТИВНЫЕ ПЕРЕГОВОРЫ

 

Новый ТК регулирует только один тип коллективных переговоров - переговоры по заключению коллективного договора (ст. 36 -"представители работников и работодателей участвуют в коллективных переговорах по подготовке, заключению и изменению коллективного договора, соглашения и имеют право проявить инициативу по проведению таких переговоров").

Первые семь дней - создание комиссии.

В случае, если в организации есть несколько профсоюзов, согласно ст. 37 ТК, на основе пропорционального представительства в зависимости от численности профсоюзов, ими создается единый орган, представляющий работников в ходе переговоров. Понятно, что при этом не только большой профсоюз может проверить численность малого, но и наоборот, малый профсоюз вправе потребовать от большого (обычно ФНПР) предъявить заявления работников о вступлении в него. Надо понимать, что один только факт уплаты взносов в профсоюз не является доказательством членства в нем, так как и ТК, и закон о профсоюзах дают право работникам перечислять деньги в профсоюз, не вступая в него.

Если единый представительный орган не создан в течение пяти календарных дней с момента начала коллективных переговоров, то представительство интересов всех работников организации осуществляет первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины работников.

При возникновении спора о том, кто объединяет более половины членов, малый профсоюз может обраться в Инспекцию труда, прокуратуру или трехстороннюю комиссию при Администрации области (края, республики).

Если выясняется, что ни одна из профсоюзных организаций не

объединяет более половины работников, то собирается общее собрание (конференция) работников. На ней тайным голосованием определяется профсоюз, которому работники доверяют ведение переговоров.

Это, кстати, соответствует и нормам Рекомендации МОТ № 91 «О коллективных договорах», где заключение коллективного договора «представителями самих трудящихся», то есть органами всего трудового коллектива, допускается лишь «при отсутствии представительных  opганизаций трудящихся», то есть профсоюзов (ст. 2.2.).

В ст. 31 ТК РФ сказано по этому поводу следующее: "при отсутствии в организации первичной профсоюзной организации, а также при наличии профсоюзной организации, объединяющей менее половины работников на общем собрании (конференции) работники могут поручить представление своих интересов указанной профсоюзной организации либо иному представителю". Таким образом, если в организации только один профсоюз, право на заключение колдоговора может быть поручено СТК или другому аналогичному органу, а если в организации два профсоюза и оба численностью менее 50% коллектива, то коллектив выбирает между двумя профсоюзами. При этом другой профсоюз вправе направить своих представителей в состав комиссии.

В любом случае, с момента направления письма о начале переговоров до завершения переговоров, за малыми профсоюзами сохраняется право направить своих представителей в состав представительного органа до момента подписания коллективного договора.

Обратим внимание на слово "представителей". То есть на множественное число формулировки. Таким образом, в состав комиссии должно входить не менее двух человек от малого профсоюза.

Представители стороны, получившие письменное уведомление с предложением начать переговоры по колдоговору, обязаны вступить в переговоры в течение семи календарных дней (ст. 36 ТК),

14 дней - на информацию

Далее, в ст. 37 говорится, что стороны должны предоставлять друг другу не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров.

Разглашать охраняемую законом коммерческую тайну при этом нельзя, но напомним, что, поскольку соответствующего закона нет, нет и.такой тайны. Отсюда, нет и ответственности за ее разглашение.

При этом, согласно ст. 5 Закона РФ "О коллективных договорах и соглашениях", не допускается ведение переговоров и заключение коллективных договоров от имени работников организациями, созданными или финансируемыми работодателями и лицами,

представляющими работодателей.

Конвенцией МОТ № 98 «О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров» также предусмотрено, что «действия, имеющие своей целью способствовать учреждению организаций трудящихся под господством предпринимателей или организаций предпринимателей или поддерживать организации трудящихся путем финансирования или другим путем с целью поставить такие организации под контроль предпринимателей или организаций предпринимателей, рассматриваются как вмешательство» (ст. 2.2.). То есть, они запрещены.

Срок переговоров - три месяца.

Комиссия по заключению колдоговора создается на равноправной основе (ст. 7 Закона о колдоговорах).

Участники переговоров освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок, определяемый соглашением сторон, но не более трех месяцев. Причем представителей работников нельзя в этот период уволить, подвергнуть взысканию или перевести. Увольнение возможно лишь по п. 6 ст. 81 - прогул или пьянство на рабочем месте (ст. 39).

Переговоры длятся три месяца и те вопросы, по которым стороны не нашли единой позиции, вносятся в протокол разногласий. Протокол разногласий составляется в обязательном порядке (ст. 37, 38).

Ст. 54 вводит ответственность за "уклонение от участия в коллективных переговорах по заключению, изменению коллективного договора, соглашения, или неправомерный отказ от подписания согласованного коллективного договора", а именно, штраф.

Такой же штраф вводится в отношении лиц, "виновных в непредоставлении информации, необходимой для ведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договорах".

В Кодексе об административных правонарушениях указана и сумма штрафа - три МРОТ за отказ представлять информацию (ст. 41.4), от 10 до 50 МРОТ за уклонение от переговоров (сТ. 41.1), до 100 МРОТ за отказ от заключения колдоговора или его невыполнение (ст. 41.2,41.3).

Допустим, представители работников оказались запутаны администрацией и подготовили такой проект колдоговора, который не устраивает профсоюз. Обязан ли профсоюз в таком случае подписать колдоговор? Нет. Обойти норму закона достаточно легко. Поскольку правом на колдоговор обладает лишь профсоюз, имеющий более 50% коллектива, при утверждении группы переговорщиков от профсоюза

протоколом оформляется решение: утвердить текст колдоговора на общей конференции. Если конференция его не утверждает, люди, которые вели переговоры или профсоюз ответственности нести не могут, так как они не вправе идти вразрез с волей коллектива.

Согласно ст. 12 Закона о колдоговорах, профсоюзы, созданные по профессиональному принципу, вправе добиваться заключения приложения к колдоговору, защищающее специфические интересы представляемых ими работников. Кроме того, в той же ст. 12 Закона содержится норма о праве таких профсоюзов на заключение самостоятельного колдоговора, в случае, если единый представительный орган не был создан.

Поскольку ТК не запрещает ни приложений, ни параллельных колдоговоров, то здесь нет противоречия между двумя законами. Они друг друга дополняют. Более того, в отношении приложений вообще не может быть сомнений в возможности их заключения, так как ТК предполагает такой вид документов (ст. 103 и 190 в отношении графиков сменности и трудового распорядка).

Надо понимать, что закон не может ограничивать право профсоюза на ведение переговоров вообще и переговоров по колдоговору в частности. В Конвенции МОТ № 154 «О содействии коллективным переговорам», говорится, что «проведению коллективных переговоров не {должно} препятствовать отсутствие регулирующих их правил или неполный или несоответствующий характер этих правил» (п. 2d). А статья 8 данной Конвенции прямо указывает, что «меры, принимаемые с целью содействия коллективным переговорам должны разрабатываться или применяться таким образом, чтобы не ограничивать свободу коллективных переговоров».

Действие коллективного договора

Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и может быть продлен еще на три года.

Действие коллективного договора распространяется на всех работников и он сохраняет свое действие в случае изменения наименования организации, а также на период реорганизации (слияния, присоединения, разделения, выделения, преобразования) или ликвидации организации.

При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности (ст. 43).

 

СОГЛАШЕНИЯ

 

Отдельно следует сказать о соглашениях. Они заключаются не на уровней предприятий, а выше - на уровне отрасли, страны, региона или территории (скажем, города).

Согласно ст. 45 ТК РФ, возможно заключение соглашения "генерального, регионального, отраслевого (межотраслевого), территориального и иных". Что такое "иные" соглашения - указано в законе "О коллективных договорах и соглашениях" (ст. 18), которая предусматривает, например, профессиональные тарифные соглашения (они особенно развиты у транспортников - докеров, летчиков, авиадиспетчеров и др.).

Мы не будем подробно останавливаться на процессе заключения соглашений, так как он относится к компетенции профессиональных профсоюзников, которые хорошо владеют темой.

Остановимся только на некоторых моментах, изложенных в ст. 49 ТК РФ:

(1)  действие соглашения распространяется на работников и работодателей, которые уполномочили соответствующих представителей сторон на коллективные переговоры, а также на работников и работодателей, присоединившихся к соглашению после его заключения. Практически означает это следующее: если соглашение подписано, например, входящим в ФНПР Росдоржелом, то свободный профсоюз железнодорожников (Профсоюз локомотивных бригад или Межрегиональный профсоюз железнодорожников) может просто направить письмо о присоединении к соглашению. Также может сделать и любой работник, вообще не входящий в профсоюз. Иногда в соглашениях указывается, что они распространяются только на членов тех профсоюзов, которые участвовали в переговорах, но такая запись противоречит ст. 9 и 48 ТК РФ, а поэтому недействительна.

(2)   В тех случаях, когда на работников одновременно распространяется действие нескольких соглашений (например, в угольной промышленности соглашения подписаны параллельно Росуглепрофом и Независимым профсоюзом горняков), действуют наиболее благоприятные для них условия соглашений.

(3)   Соглашение распространяется на всех работодателей, являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение. Прекращение членства в объединении работодателей не освобождает работодателя

от выполнения соглашения, заключенного в период его членства Работодатель, вступивший в объединение работодателей в период действия соглашения, обязан выполнять обязательства, предусмотренные этим соглашением.

(4)   Если соглашение заключено на уровне Федерации, Министр труда вправе предложить работодателям, не участвовавшим в заключении данного соглашения, присоединиться к нему. В случае, если в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования этого предложения они не ответили, соглашение считается распространенным на них.

Остается добавить, что работодатель направляет текст колдоговора в местное Управление труда при региональной администрации, но если он этого не сделал, он все равно считается действующим.

Условия колдоговора либо соглашения, нарушающие права работников по сравнению с законом, считаются недействительными (ст. 50 ТК, ст. 3 Закона о колдоговорах).

 

СПОР РАБОТНИКА И РАБОТОДАТЕЛЯ

 

Споры бывают двух видов: индивидуальные и коллективные. Причем коллективные трудовые споры также разделяются на два вида: регулируемые законодательством о забастовках; проходящие в виде коллективной защиты индивидуальных прав.

Согласно ст. 379 работник, "в частности, может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами".

Индивидуальные трудовые споры, то есть споры между работодателем и конкретным работником по вопросам исполнения законодательства или колдоговора, могут рассматриваться:

комиссиями по трудовым спорам (КТС); судами.

Однако, исключая случаи увольнений, суд не может рассматривать иски работников, если только они ранее не обращались в КТС (ст. 391).

 

КОМИССИИ ПО ТРУДОВЫМ СПОРАМ

 

Если в действовавшем ранее КЗоТ комиссии по трудовым спорам формировались решением общего собрания коллектива и при этом зачастую все равно оказывались под контролем администрации, то согласно ст. 384 нового ТК они формируются по принципу равного числа представителей работодателя и работников. При этом представители работника избираются на общем собрании или назначаются представительным органом работников (обычно профкомом) с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников организации.

Собственно, очевидно, что, за редчайшим исключением, ни одна такая комиссия не признает работодателя нарушившим закон, поскольку работодатель обладает в ней "блокирующим пакетом" в 50% голосов.

Кстати, по решению общего собрания работников КТС могут быть образованы в структурных подразделениях организации.

Работник может обратиться в КТС в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ст. 386). В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока комиссия по трудовым спорам может его восстановить и разрешить спор по существу.

КТС обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор в течение десяти календарных дней со дня подачи работником заявления. Если она этого не сделала, работник вправе обратиться в суд даже без ее решения.

Спор рассматривается в присутствии работника или уполномоченного им представителя Рассмотрение спора в отсутствие работника или его представителя допускается лишь по его письменному заявлению. В случае неявки работника или его представителя рассмотрение спора откладывается. Если работник вторично не пришел на комиссию, КТС вправе снять его вопрос с рассмотрения. После этого можно подать заявление заново, но стоит напомнить, что это оттягивает обращение с иском в суд.

Решение комиссии правомочно, если на ней присутствует не менее половины представителей работников и не менее половины представителей работодателя. При этом само решение принимается тайным голосованием от числа присутствующих (ст. 388).

Причем, согласно ст. 390, "решение комиссии по трудовым спорам может быть обжаловано работником или работодателем в суд а десятидневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии".

Суд, конечно, вправе восстановить этот срок, но далеко не факт, что он будет это делать. Поэтому работнику следует заранее подготовить исковое заявление.

СУДЫ

Общие сроки исковой давности по трудовым спорам - три месяца, по спорам, связанным с увольнением - месяц (ст. 392). Госпошлина при трудовых спорах не взимается, то есть для работников они совершенно бесплатны (ст. 393).

Согласно ст. 394 ТК РФ, суд вправе вывести решение о возмещении работнику денежной компенсации за незаконное увольнение или перевод. Кроме того, в 4-м пункте Постановления Президиума Верховного Суда РФ от 20 октября 1994 года № 10 в редакции от 25 октября 1996 года сказано: "суд вправе обязать работодателя компенсировать работнику увольнение в связи с незаконным увольнением, переводом на другую работу, необоснованным применением дисциплинарного взыскания и т.д. ...размер компенсации зависит от характера и объема причиненных истцу физических и нравственных страданий и не может быть поставлен в зависимость от удовлетворения иска о возмещении материального вреда, убытков и других материальных требований". Иначе говоря, оплата вынужденного простоя, индексация задержанной зарплаты не являются основаниями для отказа работнику в возмещении еще и морального ущерба.

Поскольку сумма морального вреда, причиненного работникам, как правило оценивается судами в весьма незначительном размере мы не будем подробно останавливаться на этом частном вопросе, но заметим, что основанием для взыскания суммы ущерба могут стать:

сам факт нарушения закона;

чувство неудобства и вины перед сослуживцами и знакомыми за мнимый проступок;

ухудшение самочувствия;

долги по коммунальным платежам;

проблемы с оплатой обучения детей, лекарствами для родителей и проч..

 

О ПРОЦЕССУАЛЬНОМ ПРАВЕ

 

Истцом в суде по трудовым делам может быть работник или профсоюз (ст. 11 Закона о профсоюзах о праве на представительство). Согласно ст. 35 и 128 ГПК РФ если иски подают работники на одного работодателя по схожим вопросам (скажем, задержка зарплаты), то они могут быть рассмотрены в рамках единого процесса.

Иск направляется в районный суд по адресу ответчика, т.е. по месту нахождения юридического адреса организации.

Если иск подан работником, то профсоюз вправе выступать представителем его интересов в суде (ст. 44 ГПК).

Согласно ст. 99 ГПК РФ "дела, вытекающие из трудовых правоотношений, должны рассматриваться судом первой инстанции, если стороны находятся в одном городе или районе, не позднее 10 дней, а в других случаях - не -позднее 20 дней со дня окончания подготовки дел к судебному разбирательству". На подготовку к разбирательству эта же статья отводит не боле семи дней.

Иногда работодатель отказывается предоставить работнику какую-нибудь справку, без которой нельзя рассчитать зарплату. Поэтому по ст. 57 ГПК работник вправе через суд истребовать от администрации любой документ имеющий отношение к делу. Можно также вызвать свидетеля (ст. 61). Ст. 126 ГПК оговаривает форму и содержание иска. Он должен включать в себя наименование суда, реквизиты сторон (полное наименование истца и ответчика и их официальные адреса), суть иска и четко сформулированные требования. Ст. 158 ГПК РФ позволяет судье наложить штраф на сторону, не явившуюся в суд без уважительных причин (например, если директор или его юрист не пришли на заседание без указания основательной причины).

Ход процесса несложен. Вначале выступает истец. Суд, а затем ответчик вправе задать ему вопросы. Далее выступает ответчик и вопросы задаются уже ему. После этого наступают прения сторон, включая опрос свидетелей и возможность новых вопросов. При этом следует внимательно слушать судью, который обязан объяснять процедуру процесса. Ни в коем случае нельзя перебивать сторону и уж тем более судью, если Вы не уверены в правильности своего поведения на суде, следует так прямо и сказать, что сталкиваетесь Вы с судами в первый раз и просите суд, если он увидит какие-то ошибки, Вас поправить. Вообще надо проявлять максимальную корректность. После прений есть еще одна возможность выступить - в порядке реплики для уточнения какой-нибудь детали. Рекомендуем внимательно прочитать статьи 164-166, 168, 185-186 ГПК РФ. В них детально расписан ход судебного заседания.

В 10-дневный срок после вынесения решения можно его обжаловать в суде 2-й инстанции (то есть в областном или городском, суд 1-й инстанции - это районный по месту нахождения ответчика). Если прошло семь-восемь дней после процесса, а у Вас на руках нет мотивированного решения суда либо Вы просто не успеваете написать кассационную жалобу, можно написать "летучую кассационную жалобу". В ней Вы просто пишете вышестоящему суду, что с решением районного не согласны и просите его отменить. Жалоба передается через судью, рассматривавшего это дело в районном суде. В течение десяти дней после подачи '"летучки" можно подавать основательную, подробную кассационную жалобу.

Рассмотрение дела в суде 2-й инстанции отличается тем, что здесь уже нет прений и реплик сторон. Просто выступают работник (профсоюз) и представитель администрации, предусмотрена возможность вопросов, после чего суд выносит решение Выступление в суде 2-й инстанции должно быть максимально коротким.

Если кассационная жалоба не удовлетворена, либо Вы пропустили все сроки, можно подать надзорную жалобу в тот же облсуд или прокуратуру. Надзорная жалоба рассматривается в Ваше отсутствие. Основанием для ее может быть, например, ст 333 ГПК РФ - "вновь открывшиеся обстоятельства".

 

ЕВРОПЕЙСКИЙ СУД

 

Европейский суд рассматривает только нарушение прав гражданина, предусмотренных Европейской Конвенцией о защите прав человека и основных свобод, принятой в Риме 4 ноября 1950 года. ~ Из числа трудовых споров к этой категории могут быть отнесены: нарушение    права    на    справедливое    публичное разбирательство дела в разумный срок независимым и беспристрастным судом (ст. 6 п. 1 Конвенции) привлечение к принудительному или обязательному труду (ст. 4 п. 2);

нарушение права создавать профсоюзы и вступать в них для защиты своих интересов (ст. 11 п. 1)

Другие вопросы, относящиеся к трудовым спорам, Европейский Суд не рассматривает.

Особо следует заметить, что подача жалобы в Европейский Суд возможна лишь после рассмотрения дела в российском суде, причем не позднее шести месяцев с момента принятия окончательного решения российским судом Под вынесением окончательного решения

понимается вынесение постановления, вступившего в законную силу, то есть решения кассационной коллегии областного (краевого, республиканского) суда, а не Верховного.

Для обращения в Европейский Суд необходимо заполнить стандартный формуляр .(бланк жалобы), хотя можно направить заявление и в произвольной форме. Заявление можно написать на русском языке.

Адрес Европейского Суда:

Аи Secretaire de la Cour

Europeene des Droits de ГНотте

Counceil de L "Europe

F-67075 Strasbourg Cedex

Fax 3-33-88-41-27-30

 

ОБ ИСПОЛНЕНИИ РЕШЕНИЙ

 

Судебные исполнители реализуют как решения собственно судов, так и вынесенные в пользу работников решения КТС (ст. 338, 348 ГПК РФ). 10 дней отводится на обжалование. После чего в течение пяти дней решение суда исполняется ответчиком добровольно (по восстановлению на работе - вообще на следующий день после решения суда, ст. 356 ГПК РФ). Затем наступает время принудительного исполнения решения (ст. 357 ГПК РФ), включая арест счета, опись имущества и последующую его продажу.

В случае задержки исполнения решения следует использовать политический фактор - обращения в вышестоящие органы юстиции (вплоть до министерства), к депутатам, губернатору, и коллективные действия протеста.

 

ТИПОВОЙ ИСК ПО ВОССТАНОВЛЕНИЮ

 

В Лысьегорский суд Саратовской области

Истец: Кузнецов Иван Иванович, рабочий ООО "Одуванчик" (Саратовская область, г. Лысая Гора, ул. Барачная, дом 8).

Ответчик. Администрация ООО "Одуванчик" (Саратовская область, г. Лысая Гора, ул. Промышленная, дом 2).

 

ИСКОВОЕ ЗАЯВЛЕНИЕ

   

8 апреля 2002 года приказом № 2-6 я был уволен по ст. 77 п. 7 ТК РФ (отказ от изменения существенных условий труда).

Ранее, 8 февраля 2001 года я был уведомлен о намерении администрации изменить содержание моего трудового договора с тем, чтобы он стал носить срочный характер. Я отказался это сделать, что и послужило причиной увольнения.

Однако, ст. 57 ТК РФ не относит продолжительность бессрочного трудового договора к существенным условиям труда. Отсюда, работодатель не может предлагать изменять договор в данной части и принуждать к изменению посредством увольнения.

Кроме того, в ООО "Одуванчик" нет изменения объема производимой продукции и администрация отказалась предоставить сведения о планах увеличения производства, сославшись на коммерческую тайну. Кроме того, в данном случае занятые работники не должны переводиться на срочные контракты, а перевод должен затрагивать только вновь принятых, необходимых для новых объемов работ.  На основании изложенного прошу суд обязать ответчика:

(1) отменить приказ № 2-6 от 8 апреля 2002 года;

(2) оплатить мне период вынужденного прогула на день вынесения судебного решения;

(3) возместить мне компенсацию за причиненный моральный ущерб в объеме 5000 рублей.

Приложения:

1.   Приказ № 26

2.   Справка о средней зарплате

КУЗНЕЦОВ И.И.

 

По очевидным делам, не требующим разбирательства, возможна подача не иска, а жалобы. Процесс по ней весьма похож на исковое производство, но рассматривается гораздо быстрее, так как не требует, скажем, привлечения свидетелей.

Причем более легкие дела рассматривает уже не федеральный судья, а мировой. Поскольку различие между ними несколько расплывчато, при подаче иска либо жалобы следует проконсультироваться в самом суде, на чье имя следует подавать заявление.

 

Мировому судье В Лысьегорский суд Саратовской области

От профсоюза "Рабочий" ООО "Одуванчик" (Саратовская область, г. Лысая гора, ул. Промышленная 2)

На: Администрацию ООО "Одуванчик" (Саратовская область, г.Лысая гора, ул. Промышленная 2).

 

ЖАЛОБА

 

Данная жалоба подается на основании ст. 11 Закона о профессиональных союзах, правах и гарантиях их деятельности.

В периоде февраля по апрель работникам предприятия (фамилии, имена, отчества, адреса) была задержана зарплата. В соответствии с ТК РФ и конвенцией 95 Международной Организации труда данный факт является нарушением закона.

В связи с изложенным прошу суд обязать администрацию ООО "Одуванчик":

1) проплатить работникам, в интересах которых подана жалоба, сумму задолженности по зарплате в следующем объеме -Иванову И.И. 5200 руб., Петрову П.П. 4352 руб., Сидорову С.С. - 6734 руб. (справка о сумме долга прилагается);

2)   оплатить работникам компенсацию за задержку зарплаты в следующем объеме: Иванову И.И. 327 руб., Петрову П.П. 289 руб., Сидорову С.С. - 391 руб. (расчет прилагается);

3)   оплатить работникам компенсацию причиненного им морального ущерба в объеме Иванову И.И. 500 руб., Петрову П.П. 500 руб., Сидорову С.С. - 500 руб.

Приложения: 2 листа

Председатель профсоюзного комитета Стечкин Т.Т.

 

При этом следует отметить, что правом подачи иска либо жалобы в суд обладает лишь профсоюз, зарегистрированный в соответствующем Управлении юстиции, то есть имеющий статус юридического лица. Если первичная организация такой регистрации не имеет, подать иск вправе вышестоящий профсоюз или профобъединение.

 

КОЛЛЕКТИВНЫЙ ТРУДОВОЙ СПОР

 

Ст. 398 дает основное понятие "коллективного трудового спора": "Коллективный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права в организациях".

Таким образом, урегулированные разногласия, то есть такие споры, при которых работодатель явно нарушает закон, законом в данном случае не. регулируются. В подобной ситуации работник вправе вообще приостановить работу до устранения нарушения закона. Существует большое число судебных решений, вплоть до Верховного Суда, подтверждающих такие выводы.

Однако, приостановку работы мы рассмотрим отдельно.

Порядок же предусмотренного законом коллективного трудового спора, который может закончиться официальной забастовкой, следующий:

Вначале работники выдвигают требования. Согласно ст. 399 ТК РФ, таким правом фактически обладает коллектив, так как требования, выдвинутые профсоюзом, все равно должны быть утверждены на собрании коллектива.

Работодатель сообщает о принятом решении представительному органу работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) в письменной форме в течение трех рабочих дней со дня получения требования. Требования, выдвинутые профсоюзом, рассматриваются месяц (ст.400).

Момент начала коллективного трудового спора —день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителя) или несообщение работодателем (его представителем) своего решения, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров (ст.398).

Примирительная комиссия. Это - обязательный этап (ст. 401). Примирительная комиссия создается в срок до трех рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора. Решение о создании Комиссии оформляется соответствующим приказом (распоряжением) работодателя и решением представителя работников. Примирительная комиссия формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе.

Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа (распоряжения) о ее создании. Указанный срок может быть продлен при взаимном согласии сторон, что оформляется протоколом (ст. 402).

После составления примирительной комиссией протокола разногласий стороны коллективного трудового спора могут в течение трех рабочих дней пригласить посредника. При необходимости стороны коллективного трудового спора могут обратиться в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров за рекомендацией кандидатуры посредника. Такая служба обычно существует при региональной Администрации. Если в течение трех рабочих дней стороны коллективного трудового спора не достигли соглашения относительно кандидатуры посредника, то они приступают к созданию трудового арбитража.

Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника осуществляется в срок до семи рабочих дней со дня его приглашения (назначения) и завершается принятием сторонами коллективного трудового спора согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий (ст. 403).

В срок не позднее трех рабочих дней со дня окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником стороны совместно с Уполномоченной службой могут создать трудовой арбитраж.

Его состав, регламент, полномочия оформляются соответствующим решением работодателя, представителя работников и указанной Службы.

Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже с участием представителей сторон этого спора в срок до пяти рабочих дней со дня его создания (ст. 404).

Члены примирительной комиссии, трудовые арбитры на время участия в разрешении коллективного трудового спора освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более трех месяцев в течение одного года. Участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений не могут быть в период разрешения коллективного трудового спора подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа (ст. 405).

В случае уклонения работодателя от создания трудового

арбитража, а также отказа от выполнения его рекомендаций работники могут приступить к проведению забастовки (ст. 406). Также, согласно ст. 14 Закона "О порядке разрешения коллективных трудовых споров", работники могут приостановить на час работу в случае уклонения работодателя от проведения переговоров.

Кроме того, после пяти дней работы примирительной комиссии работники также вправе провести предупредительную забастовку, сообщив о ней работодателю за три дня (ст. 410).

Создание трудового арбитража обязательно в организациях, в которых законом запрещено или ограничено проведение забастовок (ст. 406).

Из вышеперечисленного следует, что переговоры должны занять порядка 27 дней, а в случае выдвижения требований- профсоюзом -два месяца.

Если стороны достигли соглашения, то оно оформляется в письменной форме.

Если соглашения не достигнуто, начинается забастовка.

Ст. 398 ТКРФ: "Забастовка - временный добровольный отказ работников Ът исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора".

Впрочем, "если работодатель уклоняется от примирительных процедур" работники также вправе приступить к организации забастовки (ст. 409).

Для этого надо еще раз провести собрание - "решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации" (ст. 410). Причем по предложению того органа, которому работники поручили вести переговоры.

Для этого нужно уже присутствие не половины, а двух третей коллектива или делегатов конференции. .

"При невозможности созыва конференции работников представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки" (ст. 410).

При проведении забастовки, в том числе предупредительной, орган, ее возглавляющий, обеспечивает минимум необходимых работ.

О начале предстоящей забастовки (исключая предупредительную) работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за десять календарных дней.

В решении об 'объявлении забастовки указываются:  -     перечень разногласий сторон коллективного трудового спора, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки;

-дата и время начала забастовки, ее предполагаемая продолжительность (скажем, бессрочно) и предполагаемое количество участников (напр. , весь состав коллектива), -наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах,

-предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемому в организации, филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении в период проведения забастовки

Забастовку возможно приостановить Для ее возобновления не требуется повторного рассмотрения спора примирительной комиссией или в трудовом арбитраже, а надо просто сообщить работодателю за три дня (ст 411).

Теперь о перечне минимума необходимых работ (услуг) Вообще, согласно ст. 412 ТК РФ, такой перечень должен существовать в каждой отрасли и утверждаться соответствующим министерством или ведомством. При этом - единственный случай в новом ТК - перечень согласовывается "со всеми действующими в отрасли (подотрасли) экономики общероссийскими профессиональными союзами".

Администрация области (края, республики) на основе Федеральных перечней по согласованию с соответствующими территориальными объединениями профсоюзов утверждает региональные перечни минимума необходимых работ.

Минимум необходимых работ (услуг) в организации определяется соглашением представителей работников и администрации совместно с органом местного самоуправления на основе перечней минимума необходимых работ (услуг) в пятидневный срок с момента принятия решения об объявлении забастовки.

Важно' "Включение вида работ (услуг) в минимум необходимых работ (услуг) должно быть мотивировано вероятностью причинения вреда здоровью или угрозой жизни граждан В минимум необходимых работ (услуг) в организации, филиале, представительстве не могут быть включены работы (услуги), не предусмотренные соответствующими перечнями минимума необходимых работ (услуг)".

В случае недостижения соглашения минимум необходимых работ (услуг) в организации, (филиале, представительстве) устанавливается органом исполнительной власти субъекта Российской Федерации.

Решение указанного органа, устанавливающее минимум необходимых работ (услуг) в организации, филиале, представительстве, может быть обжаловано сторонами коллективного трудового спора в суд.

Таким образом, хотя норма о "минимуме необходимых работ" прописана довольно неплохо - работодателю и представителям власти надо доказать, вплоть до суда, что отказ от работы может привести к угрозе жизни и здоровью людей - таким образом, провести забастовку по закону практически невозможно. Вся инициатива коллектива завязнет в длительных консультациях и общих собраниях.

Конечно, возможно, проведя переговоры, отказаться от активных действий до лучшего времени, когда достаточно решения 2/3 коллектива о стачке, а все примирительные процедуры уже пройдены. В таком случае администрация долгие месяцы и годы будет пребывать в предзабастовочном напряжении.

Но чем опасны для работников "незаконные забастовки"? И вообще, что это такое?

Ст. 413. Являются незаконными и не допускаются забастовки: а) в периоды введения военного или чрезвычайного положения; в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военизированных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны, безопасности, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций; в правоохранительных органах; в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной медицинской помощи; б) в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный, водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.

Кроме того, забастовка является незаконной, если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных Трудовым Кодексом.

Дела о забастовках рассматривают суды уровня субъекта федерации. В случае создания непосредственной угрозы жизни и здоровью людей суд вправе отложить неначавшуюся забастовку на срок до 30 дней, а начавшуюся - приостановить на тот же срок. . "Непосредственной угрозы", а не домыслов о том, что школьник в случае стачки учителей будет ходить по улице и может сломать там ноги..

Что грозит участнику "незаконной забастовки"? Согласно ст 414, "участие работника в забастовке не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины и основания для расторжения трудового договора, за исключением случаев неисполнения обязанности

прекратить забастовку в соответствии с частью седьмой статьи 414 настоящего Кодекса". Аналогично нельзя объявить забастовщику выговор - "запрещается применять к работникам, участвующим в забастовке, меры дисциплинарной ответственности, за исключением случаев, предусмотренных частью седьмой статьи 414 настоящего Кодекса".

Часть седьмая ст. 414 ТК РФ звучит так: "Коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, может быть предусмотрен более льготный, чем предусмотренный настоящим Кодексом порядок выплат работникам, не участвующим в забастовке".

Таким образом, по этой статье участники незаконной забастовки вообще не несут никакой ответственности.

Есть, впрочем, ст. 417, в которой ответственность (дисциплинарные взыскания, одним из которых, напомним, является увольнение) вводится лишь в одном случае - продолжение забастовки в случае, когда работники "приступили к проведению или не прекратили забастовку на следующий день после доведения до органа, возглавляющего забастовку, вступившего в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной".

Однако, надо заметить, что судебное решение вступает в законную силу лишь через 10 дней после его вынесения. Кроме того, если работники подали кассационную жалобу в Верховный суд РФ, решение вступает в законную силу лишь после процесса в Москве. И только если после этого работники продолжают забастовку, для них наступает ответственность.

Таким образом, провести законную забастовку фактически невозможно, но ответственности за "незаконную" забастовку нет.

Нет ее и для профсоюза - "представительный орган работников, объявивший и не прекративший забастовку после признания ее незаконной, обязан возместить убытки, причиненные работодателю незаконной забастовкой, за счет своих средств в размере, определенном судом".

 

САМОЗАЩИТА РАБОТНИКОВ

 

КЗоТ РФ и Закон "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" предусматривали право работников отказываться от работы в случаях нарушения их законных прав.

В новом ТК содержится раздел "Самозащита прав работников" (ст. 379), в котором указано три случая подобного отказа:

(1) выполнение работы, не предусмотренной трудовым договором;

(2) возникновение непосредственно угрозы безопасности работника;

(3)        возникновение непосредственной угрозы жизни работника.

Кроме того, согласно ст. 142 ТК РФ, "в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы". Сроки извещения не указаны, равно как и его порядок - коллективно или индивидуально. Поэтому лучше всего извещать работодателя об отказе бесплатно работать общим письмом (чтобы никого не могли принудить забрать заявление) и в день приостановки работы.

Понятно, что в понятие «задержки зарплаты на срок более 15-ти дней» входит задержка и части зарплаты, допустим, отказ работодателя от повышенной оплаты сверхурочных работ или введение новой системы оплаты труда, понижающей реальный заработок, без предусмотренного законом предварительного, за два месяца,

Понятно, что в понятие «задержки зарплаты на срок более 15-ти дней» входит задержка и части зарплаты, допустим, отказ работодателя от повышенной оплаты сверхурочных работ или введение новой системы оплаты труда, понижающей реальный заработок, без предусмотренного законом предварительного, за два месяца, предупреждения, и консультаций с профсоюзом. В противном случае работодателю достаточно платит работникам рубль в месяц, чтобы считать, будто противозаконного долга нет и они обязаны трудиться.

К случаю возникновения «непосредственной угрозы безопасности работника» относится и несоблюдение или недостаточное соблюдение норм охраны труда. Если законодательством предусмотрено, что на вредном производстве для компенсации причиняемого здоровью работника ущерба в обязательном порядке должно выдаваться молоко, из этого следует вывод, что при невыдаче молока по истечении известного времени в организме работника могут произойти необратимые изменения, вследствие чего работник получает право отказаться от работы.

Затем, в ст. 4 ТК РФ к категории принудительного труда отнесены:

нарушение установленных сроков выплаты заработной платы; выплата зарплаты не в полном размере; требование работодателем выполнения трудовых обязанностей от работника, если работник не обеспечен средствами коллективной или индивидуальной защиты, либо работа угрожает жизни или здоровью работника.

Однако, в ст. 142 вводятся ограничения на приостановку работы при задержке зарплаты: «не допускается приостановка работы в организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства; аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или •ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций; в правоохранительных органах; государственных служащих; в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств; в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи).

Из всего изложенного выше вытекает много выводов:

(1)вообще обязанность работника трудиться в условиях невыплаты заработка не сочетается с Конвенцией МОТ № 95 («заработная плата выплачивается регулярно») и ст. 37 Конституции РФ, запрещающей принудительный труд;

(2) согласно ст. 379 работник может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью». Иначе говоря, работник вправе не выходить за пределы инструкции и трудового договора ("выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором", то есть, например, работы без спецодежды).

(3) К категории принудительного труда по ст. 4 отнесена также выплата зарплаты не в полном объеме, а запрет приостанавливать работу по ст. 142 для тех же операторов котельных отнесен лишь применительно к требованию погашения полной задолженности по зарплате. Видимо, законна приостановка работы под требованием выплаты, например, доплат за труд в ночные смены, начисленных премиальных или оплаты сверхурочных работ

Так как основой права является норма, по которой все то, что не запрещено законом, является разрешенным, то напрашиваются именно такие выводы.

Поскольку письменное предупреждение работодателя о приостановке работы предусмотрено только при задержке зарплаты, это означает, что в других случаях приостановки работы такое предупреждение не носит обязательного характера.

 

РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ

 

Понятие рабочего времени (ст.91).

Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудовою распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.

Нормативные правовые акты - это не приказы по предприятию, а постановления органов государственной власти. То есть, работодатель не вправе отнести к рабочему времени любой промежуток жизни работника.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

Неполное рабочее время.

Согласно ст. 93 ТК РФ, "по соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день или неполная рабочая неделя. При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного объема работ".

На продолжительности отпуска или стажа работа на условиях неполного рабочего времени не сказывается, но надо иметь в виду одно обстоятельство: раньше норма об оплате в размере 2/3 тарифа (оклада) простоя по вине администрации была автоматической. Никакие соглашения не могли ее перечеркнуть. Теперь работодатель получил возможность принудить работника отказаться от этих 2/3 через "соглашение о неполном рабочем времени". Достаточно записать, что "при возникновении производственной необходимости работник может быть переведен на неполную рабочую неделю (день)".

Очевидно, что если только речь не идет о какой-то выгоде самого работника, от такого рода соглашений надо отказываться.

Продолжительность смены, если речь не идет о подростках, ограничена лишь для работников, занятых на работах с вредных и(или) опасных условиях труда":

при 36 - часовой рабочей неделе - 8 часов; при 30 -часовой рабочей неделе и менее - 6 часов (ст. 94 ТК РФ). Накануне праздничного нерабочего дня продолжительность работы уменьшается на один час. В противном случае начисляется оплата

за сверхурочные. Накануне выходных дней продолжительность работы при шестидневной рабочей неделе не может превышать пяти часов (ст. 95).

Ночное время по-прежнему - время с 22 часов до 6 часов. Продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час. Не сокращается продолжительность работы (смены) в ночное время для работников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, работников, принятых специально для работы в ночное время.

Продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжительностью работы в дневное время в тех случаях, когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем.

Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (ст. 97).

По заявлению работника работодатель имеет право разрешить ему работу по другому трудовому договору в этой же организации по иной профессии, специальности или должности за пределами нормальной продолжительности рабочего времени в порядке внутреннего совместительства. Продолжительность такой работы может достигать 16-ти часов в неделю и 4-х часов в день (ст. 98).

Кроме того, по инициативе работодателя возможна сверхурочная работа. В пяти эпизодах для этого достаточно "письменного согласия работника":

производственная авария или стихийное бедствие; "производство общественно необходимых работ по водоснабжению, газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи для устранения непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное их функционирование";

необходимость выполнить или закончить начатую работу, если невыполнение этой работы может повлечь за собой порчу      или      гибель      имущества      работодателя, государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей; временные   работы   по   ремонту  и   восстановлению механизмов  или   сооружений   в тех  случаях,   когда неисправность их может вызвать прекращение работ для значительного числа работников; для продолжения работы при неявке сменщика. В остальных случаях за десять дней до сверхурочных

администрация обязана уведомить представительный профсоюз и направить в него обоснование причин применения сверхурочных (ст. 99).

При этом во всех случаях администрация обязана взять с работников заявления о том, что они согласны на сверхурочные.

Ненормированный рабочий день.

Ненормированный рабочий день - особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.

О графиках сменности.

Они могут вводиться через утверждаемые приказом администрации правила трудового распорядка или через колдоговор. При изменении графиков "учитывается мнение" представительного профсоюза.

Важно: Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие.

 

ОТДЫХ.

 

Перерыв.

Его продолжительность составляет от получаса до двух часов. Конкретное время устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка или соглашением работника и работодателя (ст. 108).

Если по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время Перечень таких работ, а также места АЛЯ отдыха и приема пищи устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка организации (ст. 109).

На отдельных видах работ Правилами трудового распорядка работникам в течение рабочего времени могут предоставляться специальные перерывы, обусловленные технологией и организацией производства и труда.

Работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях, а также грузчикам, занятым на погрузочно-разгрузочных работах, и другим работникам в

необходимых случаях предоставляются специальные перерывы для обогревания и отдыха, которые включаются в рабочее время. Работодатель обязан обеспечить оборудование помещений для обогревания и отдыха работников (ст. 109).

Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов (ст. 110).

Ограничение работ в нерабочие праздничные дни.

В нерабочие праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения, а также неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы (ст. 113).

Отпуск

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.

Дополнительный отпуск.

Правительство утверждает списки профессий, при которых предоставляется дополнительный отпуск.

Продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются (ст. 120).

Порядок предоставления отпуска

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы в данной организации. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.

До истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен, в частности, женщинам перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него и работникам в возрасте до восемнадцати лет (ст. 122).

Очередность предоставления отпусков определяется ежегодно не позднее 15 декабря. При этом, что интересно, работник должен быть извещен не позднее чем за две недели до начала отпуска о времени отпуска. Иначе, равно как и. в случае, если работник не получил отпускных, он вправе перенести свой отпуск.

"В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется".

Запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд (ст. 124).

По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Не использованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год (ст. 125).

Часть отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией (ст. 126).

При увольнении по письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев 'увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска (ст. 127).

Отпуск без сохранения заработной платы

По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем (ст. 128).

Время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы продолжительностью более семи календарных дней в стаж не входит (ст. 121).

 

ОПЛАТА ТРУДА

 

Заработная плата

Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера (ст. 129). Таким образом, в зарплату входят и премии.

Натуроплата

Доля заработной.платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от общей суммы заработной платы (ст. 131). Платить можно всем, кроме спиртного, боеприпасов и наркотиков, а также других видов продукции, оборот которых ограничен или запрещен.

Равная оплата за равный труд

Запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда (с. 132).

Таким образом, можно попробовать опротестовать необоснованную невыплату премии. Это крайне важно.

Расчетный листок

При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника об общей выплате и ее составных частях. Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ст. 136).

День выплаты

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца.

При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.

Оплата отпуска

Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала (ст. 136).

Удержания

Случаев удержаний четыре:

- возмещение уже выданного, но неотработанного аванса;

- возвращения непотраченных командировочных;

- возврата выплаченных по ошибке денег;

- при увольнении работника, получившего отпуск, но не отработавшего год до конца, за неотработанные дни отпуска, (ст. 137)

Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 процентов, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, — 50 процентов заработной платы, причитающейся работнику.

При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником должно быть сохранено 50 процентов заработной платы.

В особых случаях (алименты, компенсация ущерба от преступления и т.д.) удержания составляют до 70%.

Расчет средней зарплаты

Обычно берется для расчета 12-месячный предыдущий период работы. При этом учитывается "фактически отработанное время", то есть не могут браться часы, дни и недели вынужденных простоев и т.д.

При расчете отпускных используются сведения за три последних месяца (ст. 139).

Задержка зарплаты

В случае задержки зарплаты на срок более 15-ти дней работники вправе прекратить работу. Для этого необходимо письменно предупредить работодателя (можно коллективно). Не допускается приостановка работы гражданскому персоналу Вооруженных Сил, спасателям, пожарникам, работникам милиции и т.д. (ст. 142).

При задержке зарплаты в пользу работника начисляется пеня по ставке Центрального банка России (по нынешнему курсу примерно 2% в месяц) (ст. 236 ТК РФ).

Зарплата ПРИ сложном виде работ

При выполнении работником работ различной квалификации его труд оплачивается по работе более высокой квалификации.

В случаях, когда с учетом характера производства работникам со сдельной оплатой труда поручается выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенных им разрядов, работодатель обязан выплатить им межразрядную разницу (ст. 150).

За совмещение устанавливается доплата (ст. 151).

Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно (ст. 152).

Работа в выходной или праздничный день оплачивается по двойным расценкам (ст. 153).

Работа в ночные смены также оплачивается в повышенном объеме, но законодательно размер повышения не определен (ст. 154).

Невыполнение плана

При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) оплата производится за фактически проработанное время или выполненную работу. При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее 2/3 тарифной ставки (оклада) (ст. 155).

Простой по вине работодателя

Время простоя по вине работодателя, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника.

Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки (оклада).

Понятно, что доказать вину именно работодателя практически невозможно поэтому реально действует только вторая часть.

Нормы труда

О введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за два месяца (ст. 162). При этом должно быть "учтено" мнение профсоюзного органа. Однако, ст. 57 ТК РФ не относит нормы труда к существенным условиям трудового договора (ст. 162). Поэтому работники вправе отказаться от изменения норм труда без угрозы быть уволенными.

 

ДИСЦИПЛИНА ТРУДА

 

Правила внутреннего трудового распорядка

Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации.

Правила внутреннего трудового распорядка организации, как правило, являются приложением к коллективному договору (ст. 190).

Толковать это можно следующим образом: если администрация и профсоюз не достигли согласия в отношении Правил при составлении кол договора, администрация сама вводит правила, предварительно уведомив профсоюз и еще раз проведя с ним переговоры.

Премии

Согласно ст. 191 работодатель "поощряет работников (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии)"

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации, а также уставами и положениями о дисциплине (ст. 191).

Ст. 129 относит стимулирующие выплаты, то есть премии, к зарплате, а ст. 132 запрещает неравноправие в оплате при равном труде. Кроме того, ст. 135 требует, чтобы положение о порядке премирования вводилось с "учетом мнения" профоргана. Наконец, ст. 41 вопреки ст. 191 относит определение системы оплаты труда, то есть и премирования, к предмету коллективного договора. Выводы:

отказ в выдаче премии может быть опротестован в суде

(премия отнесена к зарплате, а ст. 132 предусматривает равную оплату за равный труд);

порядок премирования  определяется  при  принятии колдоговора.

Дисциплинарные взыскания

Существует три законных вида взысканий:

1)замечание;

2) выговор;

3)увольнение.

Вначале работодатель обязан затребовать от работника объяснение в письменной форме. Еще раз повторим, что такой документ надо дать обязательно, чтобы изложить свою версию проблемы.

Отказ от объяснительной ничего не дает, так как позволяет администрации вообще не принимать во внимание доводы работника.

Учет мнения профсоюза при взыскании

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного

месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ст. 193).

Из этого следует, что администрация, прежде чем подвергнуть работника взысканию, должна "учесть мнение" профсоюза согласно ст. 373. То есть, направить письмо с обоснованием, например, выговора.

Причем, взыскание применяется в течение месяца после того, как администрация узнала или должна была узнать о проступке работника, и в течение шести месяцев с момента самого факта нарушения.

Таким образом, если администрация не провела необходимую переписку с представительным органом работников, работник вправе обратиться в суд и отменить приказ. Причем, так как администрации дается лишь месяц на вынесение приказа, она не сможет его продублировать, устранив процедурные нарушения.

Так как в ст. 21 работнику дается право на "защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами", теоретически можно предполагать, что работник вправе требовать от представительного органа работников своего личного присутствия при рассмотрении его дела.

Материальная ответственность работников

Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.

Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества.

Работник несет материальную ответственность как за прямой действительней ущерб, непосредственно причиненный им работодателю, так и за ущерб, возникший у работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам (ст. 238)

Пределы материальной ответственности

За причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка (ст. 241)

Полная материальная ответственность работника

Полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный ущерб в полном размере.

Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в следующих случаях:

1)   по должности;

2)   за недостачу;

3)   при умышленном причинения ущерба;

4)   при причинения ущерба в состоянии опьянения;

5)   при причинении ущерба в результате преступных действий, установленных приговором суда, или административного проступка, установленного судом или комиссией по административным нарушениям;

6)   разглашении охраняемой законом тайны;

7)   когда ущерб причинен не при исполнении работником трудовых обязанностей (ст. 243).

Кроме того, возможно заключение письменного договора о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности. Оно трактуется как "возмещение работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества". Очевидно, что в таком случае становятся незаконными, например, попытки вычета средств из зарплаты рабочими, исключая поломки имущества работодателя. Но при этом "перечни работ и категорий работников, с которыми могут заключаться указанные договоры, а также типовые формы этих договоров утверждаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации". Пока что нет ни перечней, ни порядка, так что нет и полной бригадной материальной ответственности.

Коллективная (бригадная) материальная ответственность (ст. 245)

При совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с использованием переданных им ценностей, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба и заключить с ним договор о возмещении ущерба в полном размере, может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность.

При этом всеми работниками подписывается письменный договор с работодателем. Однако, даже при наличии договора работник может избежать ответственности, если докажет отсутствие своей вины (скажем, пребывание на больничном и т.п.).

Определение размера причиненного ущерба (ст. 246)

Размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и порче имущества, определяется по рыночным ценам, но не ниже стоимости имущества с учетом степени его износа.

Порядок применения материальной ответственности

До принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Для проведения такой проверки работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов.

Истребование от работника объяснения в письменной форме для установления причины возникновения ущерба является обязательным.

Работник и (или) его представитель имеют право знакомиться со всеми материалами проверки и обжаловать их в порядке установленном Трудовым Кодексом (ст. 247).

 

ТРУД ЖЕНЩИН

 

1. Нормы труда

Запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих установленные Правительством нормы (ст. 253).

Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением по их заявлению снижаются нормы выработки либо они переводятся на работу, снижающую воздействие неблагоприятных производственных факторов (ст. 254).

2. Зарплата

При прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях за беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту работы (ст. 254).

3. Отпуска

Отпуск по беременности и родам составляет 70 дней до родов и 70 дней после, а при многоплодной беременности - 84 и 110 дня соответственно. При осложненных родах послеродовый отпуск составляет не менее 86 дней (ст. 255).

Отпуск по уходу за ребенком составляет три года (ст. 256).

Аналогичные нормы существуют при усыновлении.

4. Перерывы для кормления ребенка

Женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются дополнительные перерывы для кормления ребенка не реже чем каждые три часа непрерывной работы продолжительностью по 30 минут каждый. Если детей двое или больше, перерыв увеличивается до часа. Такие перерывы включаются в рабочее время и подлежат оплате по среднему. По желанию работницы вместо перерывов может быть сокращен сам рабочий день.

5. Командировки, сверхурочные и работа в ночное время.

Направление в командировки, привлечение к сверхурочным, работе в ночные смены и праздники беременных женщин запрещено. Для женщин с детьми в возрасте до трех лет, работников, имеющих детей-инвалидов и осуществляющих уход за больными родственниками, это возможно при их добровольном согласии (ст. 259).

6. Увольнения.

Запрещено увольнение беременных женщин (ст. 261). Решением Конституционного Суда РФ такой запрет признан незаконным, но лишь при нарушении работником трудовых обязанностей. Аналогична ситуация с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, имеющими детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18-ти лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери (ст. 261).

7. Дополнительные выходные

Одному из родителей (опекуну, попечителю) для уходя за детьми-инвалидами в возрасте до 18 лет предоставляется четыре дополнительных выходных в месяц.

Женщинам, работающим в сельской местности, может предоставляться один неоплачиваемый выходной в месяц (ст. 262).

 

ПУТЕВКИ И БОЛЬНИЧНЫЕ ЛИСТЫ. КОМИССИИ ПО СОЦИАЛЬНОМУ СТРАХОВАНИЮ.

 

12 апреля 1994 года за № 110 Правительством РФ было утверждено "Положение о Фонде социального страхования". В соответствии с ним из средств социального страхования финансируются:

пособия по временной нетрудоспособности, беременности и родам, при рождении ребенка, по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет, на погребение;

санаторно-курортное лечение и оздоровление работников, а также другие цели государственного социального страхования, предусмотренные законодательством (например, до недавнего времени новогодние подарки для детей).

С этой целью на зарплату всех работников вводится налог. • Распоряжаются на предприятиях этими средствами утверждаемые на общем собрании коллектива комиссии по социальному страхованию (или уполномоченные). Согласно п. 1.2. типового положения о комиссии (уполномоченном) по социальному страхованию, утвержденному Фондом социального страхования РФ по согласованию с Минтруда 15 июля 1994 года "члены комиссии по социальному страхованию избираются из числа представителей администрации предприятия и профсоюзов (трудового коллектива) на общем собрании (конференции) трудового коллектива. В таком же порядке избирается уполномоченный по социальному страхованию".

Далее, п. 11 Типового Положения: "Комиссии или уполномоченные по социальному страхованию решают вопросы о расходовании средств социального страхования, предусмотренных на санаторно-курортное лечение и отдых работников и членов их семей, о распределении застрахованных путевок для санаторно-курортного лечения, отдыха, лечебного (диетического) питания, приобретенных за счет Фонда, рассматривают спорные вопросы по обеспечению пособиями по социальному страхованию".

 

ПРАВА ПРОФСОЮЗОВ

 

Новый Трудовой Кодекс породил немало проблем в его взаимоотношении с Законом "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности".

Согласно ТК (ст. 5) В случае противоречий между настоящим Кодексом и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, применяется настоящий Кодекс. Эта же норма продублирована в ст. 423: "впредь до приведения законов и иных нормативных правовых актов, действующих на территории Российской Федерации, в соответствие с настоящим Кодексом законы и иные правовые акты Российской Федерации, а также законодательные акты бывшего Союза ССР... применяются постольку, поскольку они не противоречат настоящему Кодексу."

Практически это означает следующее: если в ТК по локальным приказам администрации лишь учитывается мнение профсоюза, а в Законе о профсоюзах речь идет о согласовании приказов, то действует ТК.2 Но если какая-то норма, имеющаяся в Законе, в ТК не прописана вообще, действует Закон.

Практически, сегодня профсоюзы имеют по ТК права в зависимости от их численности.

Преимущественные права имеют лишь те профсоюзы, которые объединяют более половины работников. Согласно ст. 37 ТК РФ, только они обладают правом полноценного представительства интересов работников. К чему эти права сводятся?

(1) обязательное заключение коллективного договора в трехмесячный срок (ст. 40);

(2) учет мнения профсоюза при принятии администрацией приказов (ст. 372).

Так как теме коллективного договора посвящен отдельный раздел, остановимся подробнее на вопросе об учете мнения профсоюза, подробно расписанном в ст. 372 ТК РФ,

Учет мнения выглядит таким образом: дирекция вводит приказ, скажем, о новых графиках сменности, направляет его проект в профсоюз вместе с обоснованием.

Вопрос об обосновании следует заострить, так как администрация, таким образом, обязана объяснить, почему она принимает именно такое решение и именно в отношении этих работников.

Профсоюз обязан дать ответ в течение пяти рабочих дней. Если он этого не сделал, то считается, что профсоюз не возражает. Если ответ профсоюза "не мотивирован", то тоже считается, что профсоюз не возражает.

2 Следует отметить, что за рубежом довольно часто профсоюзы обладают правом вето на решения администрации. Так, во Франции режим рабочего времени не может утверждаться без согласия выборного профсоюзного органа, в Мексике увольнения работников при сокращении объемов производства возможны лишь при решении комиссии, на паритетных основах состоящей из представителей работодателя, работников и . государственного надзорного органа. Наконец, в Египте вообще невозможно увольнение работника без согласия профсоюза ни на одном основании. Более того, в Германии выбираемый коллективом Производственный Совет вправе запретить найм на работу нового работника в случае, если его трудовой договор не соответствует коллективному соглашению или есть иные серьезные причины.

Наконец, если профсоюз дает письменный мотивированный отказ, то администрация должна в течение трех рабочих дней провести переговоры. По итогам переговоров директор вправе принять любое решение, а профсоюз может обжаловать его в суде либо в Инспекции труда ввиду отсутствия достаточных оснований. Непонятно, почему в ТК не дается также ссылка на прокуратуру, но в соответствии с Законом "О прокуратуре" профсоюз вправе обратиться и в нее.

Учет мнения профсоюза происходит в следующих случаях:

- при привлечении к сверхурочным, исключая пять экстренных случаев, вызванных авариями, отсутствием сменщика и т.п. (ст.99);

-  утверждении графика отпусков (ст. 123);

- утверждении размера оплата труда в ночную смену (ст. 135, 154);

-  утверждении форм расчетного листка (ст. 136);

-  определении порядка премиальных выплат (ст. 144);

-  определении размера доплаты за вредность (147);

- утверждении норм труда (ст. 159, 162);

-  утверждении правил внутреннего распорядка (ст. 190).

Отдельно стоит учет мнения при увольнении члена профсоюза. В данном случае учитывается мнение не наибольшего профсоюза, а того, в котором состоит работник, то есть соответствующего.

Согласно ст. 373 мнение профсоюза учитывается при увольнении в связи с:

-  сокращением штатов (ст. 81 п. 2);

отсутствия нужной квалификации (ст. 81 п. 36); неоднократных дисциплинарных нарушений (ст. 81 п. 5).

При этом работодатель направляет в профсоюз не только проект приказа, но и "копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения".

Профсоюзный орган рассматривает приказ уже в течение семи, а не пяти рабочих дней, после чего в течение еще трех рабочих дней происходят консультации. Важно отметить, что консультации проводит "профсоюзный орган совместно с работодателем", то есть желательно, чтобы инициативу проявил профсоюз. В отличие от "учета мнения" профсоюза в других случаях, здесь консультации должны закончиться составлением протокола.

Далее, при увольнении работника, профсоюз вправе обратиться в Инспекцию труда, которая рассматривает законность приказа в течение десяти дней, а не месяца, как обычно. Кроме того, если работодатель не уволил работника в течение месяца со дня получения ответного письма профсоюза, работник сохраняет свое рабочее место.

Профсоюз, в котором менее половины коллектива, вправе

делегировать своих представителей в комиссию по заключению колдоговора. И отказать ему нельзя (ст, 37).

Важно отметить, что увольнение по сокращению штатов, несоответствию должности или за дисциплинарные взыскания руководителей профкомов и их заместителей, равно как руководителей и замов цехкомов (подразделений) возможно лишь при согласии профсоюза. Законом не запрещено, чтобы весь актив профсоюза получить должности председателей и зампредседателей (ст. 374). Причем, такая же гарантия на протяжении двух лет распространяется на бывших профлидеров (ст. 376). Так что принцип ротации кадров должен быть запущен в ход.

Сохраняется право на помещение для заседаний, а в организациях численностью более ста человек - и на комнату для постоянной работы (ст. 377). Подчеркнем, что именно в организациях численностью более ста человек. То есть профсоюз, имеющий даже трех работников, имеет право если не на собственное помещение, то на совмещенное с более крупным профсоюзом. Причем помещение, естественно, обеспеченное отоплением и электроэнергией. Сохраняется право на пользование средствами связи и необходимым оборудованием.

Кроме того, определенные права профсоюзов предусмотрены теми статьями Закона "О профессиональных союзах", которые не противоречат новому ТК.

В первую очередь следует отметить, что профсоюзы неподотчетны и неподконтрольны органам государственной власти и местного самоуправления, работодателям, другим профсоюзам и общественным организациям (ст. 5), самостоятельно разрабатывают и утверждают уставы, положения о первичных профсоюзных организациях, образуют профсоюзные органы и деятельность в целом (ст. 7). При всей, казалось бы, очевидности и вроде бы незначимости этой нормы она весьма важна. Это означает, например, что профсоюз может принять решение о проведении заочных собраний или собраний методом опроса, так как далеко не всегда можно собрать всех членов профсоюза. Это значит, что профсоюз может регулярно проводить ротацию руководящих органов, изменять их и т.д.

Важно отметить, что профсоюз может осуществлять профсоюзную деятельность без образования юридического лица (ст. 8), то есть без регистрации в Управлении юстиции. В таком случае он не может обладать обособленным имуществом, счетом в банке или быть истцом (ответчиком) в суде (ст. 48 ГК РФ), но в полном объеме осуществляет обычную профсоюзную деятельность, то есть реализует право на коллективный договор или учет мнения.

Кроме того, согласно ст. 11 профсоюз даже без образования юридического лица может выступать в органах власти, включая суд, в интересах своих членов. В этом случае он не является стороной процесса (то есть истцом или ответчиком выступает работник), но представляет интересы работника. Та же ст. 11 дает право представителям профсоюзов беспрепятственно посещать организации и рабочие места, где работают члены соответствующих профсоюзов.

Важно отметить, что работодатели, органы исполнительной власти и местного самоуправления обязаны вести коллективные переговоры с профсоюзами по социально-трудовым вопросам (ст. 13). Таким образом, хотя право на коллективный договор за малыми профсоюзами не сохранено, обязанность работодателей и органов власти вести с ними переговоры по другим вопросам сохранилась.

Это, кстати, продублировано в ст. 19 Закона, согласно которой в случае, если профсоюз обнаружил нарушение законодательства о труде, в том числе по вопросам трудового договора (контракта), рабочего времени и времени отдыха, оплаты труда, гарантий и компенсаций, льгот и преимуществ, работодатели обязаны в недельный срок сообщить профсоюзу о принятых мерах.

Согласно ТК РФ, при нарушении норм закона управляющие могут быть уволены по требованию "наиболее представительного органа" работников (ст. 195). Данная норма дополнена в ч. 2 "Закона о профсоюзах", где сказано, что при нарушении колдоговора, соглашения или прав профсоюза даже первичная организация может обязать работодателя расторгнуть трудовой договор с руководителем, допустившим нарушение.

Наконец, члены выборных профсоюзных органов, включая уполномоченных по охране труда, не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию или переведены на другую работу без предварительного согласия соответствующего профсоюзного органа (ст. 25). Тот факт, что этой нормы нет в новом ТК, не означает противоречия между законами, поскольку в ТК нет и прямого отказа от согласования приказов о дисциплинарных взысканиях, как, например, произошло с отказом от согласования увольнений рядовых членов профсоюза при сокращении штатов.

Не стоит думать, что новый ТК вообще отрицает принцип согласования. Они остаются при определении всероссийского и регионального перечней минимума необходимых работ (ст. 412).

 

ПЕРЕГОВОРЫ:

НЕКОТОРЫЕ СОВЕТЫ ПРЕДСЕДАТЕЛЮ ПРОФСОЮЗНОГО КОМИТЕТА

 

Сам ход переговоров зависит от того, как ведет себя другая сторона и что является главной задачей.

В любом случае следует поставить перед собой главную цель и старательно идти к ней.

На переговорах нет смысла оказывать давление на другую сторону, если только ситуация не крайне острая. Нет смысла конфликтовать по пустякам. Однако любое давление должно быть подкреплено реальной возможностью нанести ущерб. Скажем, провести забастовку или через суд изыскать гораздо больше денег, чем теряет работодатель при выполнении требования на переговорах.

Конечно, раз на раз не приходится. Однажды в ходе переговоров, в которых автору приходилось участвовать, работодатель, желая их сорвать, не просто по обыкновению кричал на работников и угрожал их уволить, но и перешел на ненормативную лексику. Мы составили акт и обратились с официальным заявлением в милицию, предложив изолировать хулигана от общества на 15-ть суток. Понятно, что никто директора не арестовал, но можно представить, какова была реакция его и всей конторы, когда для взятия объяснительной, как положено по протоколу,  к нему пришел участковый милиционер!

На переговорах следует:

(а) подчеркивать конструктивность и готовность к сотрудничеству, то есть вынуждать работодателя занимать весьма невыгодную позицию стороны, срывающей переговоры (например, при задержке зарплаты можно предложить работодателю помощь в пробивании долгов со смежников, раз уж он сам в одиночку не может);

(б) заявлять, что вопрос либо пустячный для работодателя ("неужели мы с вами будем спорить из-за такой мелочи для доходов предприятия, как предоставление трехдневного отпуска работнику при бракосочетании?") либо очевиден и не может быть предметом обсуждения ("зарплату вы должны заплатить, а если не можете сразу, давайте составим график, иначе это не серьезный разговор");

(в) всегда думать о возможности "размена" ("ладно, пункт 4.5. колдоговора мы уступаем, но тогда вы уступаете п. 4.6. Договорились? Пошли дальше...");

(г) опираться на закон (особенно если вы впервые проводите переговоры с этим работодателем - это не значит, что вам нужно

заглядывать в ТК каждую минуту, просто при необходимости свободно оперируйте статьями - "я, может быть, и согласился бы с вами, но ст. 373 ТК РФ требует, чтобы вы согласовывали это решение с профсоюзом. А разве мы можем нарушить закон?"). Смысл не только в том, чтобы убедить работодателя, что мы правы, но, что гораздо шире, показать, что мы "не лыком шиты" и побудить считаться с нами по другим вопросам, где, быть может, у нас юридическая основа слабее;

(д) если администрация разыгрывает версию "плохого" и "хорошего" следователя, то "плохого" надо сразу осаживать на место ("так написано в законе России. А вы где живете? На Сейшельских островах?"}. Кстати, ничто не мешает изобразить двух следователей самим;

(е) только если нет законной почвы, ссылайтесь на справедливость и целесообразность, причем имейте в виду, что целесообразность работодателю понятнее, чем справедливость;

(ж) прогнозируйте возможные катаклизмы, которые непременно произойдут, если только работодатель не пойдет вам навстречу ("ну и что хорошего? Разойдутся лучшие специалисты и кто тогда будет работать?" или "Вы, конечно, можете не проводить с нами консультации по вопросу выговоров работникам. Но мы просили бы Вас учесть, что в таком случае будет нарушена процедура их вынесения, предусмотренная законом, и работник сможет опротестовать в суде этот выговор. Вам это надо?").

Старайтесь использовать выгодные эпизоды в разговоре, чтобы заставить работодателя с вами согласиться. Ваша задача на переговорах состоит не в том, чтобы высказать свои требования, а в том, чтобы подписать необходимый документ. Старайтесь задавать наводящие вопросы, на которые невозможно ответить иначе, чем вам нужно (см., скажем пункт "г") и держать после них некоторую паузу. Если пауза затягивается, продолжайте держать инициативу. Помните, что лучший способ сорвать переговоры - начать обсуждать какую-нибудь частность и завязнуть в ней на полчаса. Работодатели вовсю этим пользуются, поэтому негрубо, но настойчиво возвращайтесь к предмету разговора.

Самое главное. Серьезные переговоры должны заканчиваться серьезной бумагой. Вы должны сами представить проект соглашения. Работодатель за вас формулировать ваши требования не станет. Приходите не с.перечнем вопросов, а с проектом договора за подписями двух сторон. По ходу переговоров его можно дополнить или исправить.

 

Приложение № 1

 

ПРОТОКОЛ УЧРЕДИТЕЛЬНОГО СОБРАНИЯ ПРОФСОЮЗА

 

Дата: 12 января 2002 года

Присутствует: 34 человека (список прилагается)

Председателем избран Токарев В.М., секретарем Кузнецова В.К.

 

Повестка дня:

1. О создании первичной организации профессионального союза "Защита" в ООО "Новатор";

2. Принятие Положения о первичной организации, вступление в Объединенный профсоюз "Защита";

3. Выборы руководящих органов;

4. Разное.

 

По первому вопросу слушали: Токарева, Филиппова, Воробьеву.

Постановили - создать первичную организацию профсоюза "Защита" ООО "Новатор".

По второму вопросу слушали: Филиппова, Ахмедова, Кузнецову.

Постановили - принять Положение о первичной профорганизации "Защита", обратиться в Объединенный профсоюз "Защита" г. Уфа с просьбой о взятии на учет первичной профорганизации, уведомить Администрацию ООО "Новатор" о создании профсоюзной организации.

По третьему вопросу слушали: Токарева, Никифоренко, Юсупову.

Постановили: избрать в профсоюзный комитет Токарева (председатель), Кузнецову, Филиппова, Ахмедова, Зимину.

По четвертому вопросу слушали Зимину.

Постановили: выйти из состава профсоюза ФНПР, установить размер членских взносов в профсоюз "Защита" в размере 1%, начать разработку проекта коллективного договора.

Все решения приняты единогласно.

Председатель.

Секретарь

 

 

ПОЛОЖЕНИЕ О ПРОФСОЮЗНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

 

1. Общие положения. Цели и задачи.

1.1.       Первичная профсоюзная организация работников ________________ (далее - Организация) -общественная организация, входящая в Профсоюз работников ____________ (далее профсоюз), действующая на территории ________________

1.2.       Организация создана для коллективной защиты социальных, экономических и трудовых прав объединенных им членов и представляет их законные интересы в отношениях с государственными, хозяйственными и общественными организациями.

1.3.       Организация, при поддержке Профсоюза, добивается: улучшения условий труда и отдыха,    разработки и заключения коллективных договоров и контрактов между членами Организации и работодателями;

социальной   защиты   членов   Организации,    обеспечения    их трудовых и гражданских прав.

1.4.        Организация в своей деятельности независима от государственных и хозяйственных органов, органов местного самоуправления, общественных организаций, им неподконтролен и неподотчетен.

1.5. Организация действует в соответствии с Конституцией РФ, Декларацией прав и свобод человека и гражданина, Конвенциям и Международной Организации труда, законодательством РФ, Уставом вышестоящего профсоюза и настоящим Положением.

1.6.       Месторасположение руководящего органа Организации

2. Членство в Организации.

2.1. Членство в Организации является добровольным.

2.2.   Членом  Организации   может  быть любой   работник _______, а также пенсионер:

работающий или работавший по найму в данном учреждении; не являющийся работодателем;

признающий данные Положение и Устав вышестоящего профсоюза.

2.3. Члены Организации могут одновременно состоять в других профсоюзах, общественных и политических организациях.

2.4. Прием в члены Организации производится в индивидуальном порядке по заявлениям, в которых указываются фамилия, имя, отчество, дата и год рождения, домашний адрес и другие необходимые данные, перечень которых устанавливается Профсоюзным Комитетом Организации.

2.5. Выход из Организации производится по письменному заявлению.

3. Права и обязанности членов Организации

3.1. Все члены Организации имеют равные права: избирать и быть избранными в профсоюзные органы; защищать через Организацию свои социальные,   экономические, трудовые права, получать от Организация бесплатную юридическую помощь по этим вопросам;

получать через Организацию от Профсоюза    при    наличии возможности материальную помощь   в   случаях незаконного увольнения или перевода на нижеоплачиваемую работу, получения производственной травмы и пр.; иметь свободный доступ на собрания Организации; свободно обсуждать на профсоюзных   собраниях   и все вопросы работы Организации, открыто высказывать и отстаивать свое мнение, вносить предложения и участвовать в выработке решений. 3.2. Членам Организации гарантируется защита их прав и законных интересов в государственных и хозяйственных органах, у работодателей.

3 3. Члены Организации обязаны:

соблюдать Устав Профсоюза, Устав вышестоящего профсоюза и

настоящее Положение;

ежемесячно уплачивать членские взносы в размерах, установленных

общим собранием Организации, а также вступительный взнос;

выполнять решения Организации;

Член Организации может быть исключен из его состава решением Профсоюзного Комитета за нарушения Устава, Положения или действия, дискредитирующие Организации.

4. Организационное строение Организации

4 1. Организация строится по индивидуально-групповому принципу: члены Организации входят в его состав в индивидуальном порядке.

Организация ведет свою деятельность на основе: постоянной сменяемости и выборности всех профсоюзных органов снизу доверху;

разнообразия мнений,    свободы дискуссий и   уважения   точки зрения меньшинства;

единства действий после принятия решений; выборности    всех    профсоюзных    органов снизу доверху, возможности смены их состава членами Организации в любое время. 4.2. Высшим   органом Организации является Общее Собрание (конференция), проводимое не реже одного раза в год. Общее Собрание (конференция) избирает Профсоюзный Комитет и ревизионную комиссию утверждает изменения в Положение, устанавливает размер членских и вступительных взносов, принимает решения по важнейшим вопросам работы Организация.

Общее собрание Организации (конференция) считается правомочным, если на нем присутствует более половины списочного состава Организации. В случае невозможности проведения Общего Собрания, решением Профсоюзного Комитета допускается проведение его в заочной форме. Срок полномочий делегатов конференции определяется решение местных собраний по выбору делегатов конференции. Порядок работы руководящих органов Организации определяется соответствующим Положением, утверждаемым Общим собранием (конференцией) или профсоюзным комитетом. В случае, если в Организации данное Положение не утверждено, действует типовое Положение, принятое вышестоящими профсоюзными руководящими органами.

Решение общего собрания считается принятым, если за него

проголосовало более половины участников собрания, а  по вопросам

принятия или изменения Положения - более 2/3 участников собрания.

Общее собрание созывается по решению Профсоюзного Комитета

или по требованию не менее 1/4 членов Организации.

4.3. Работу Организации организует Профсоюзный Комитет, избираемый на дач года общим собранием Организации в составе Председателя и заместителей Председателя.

Профсоюзный Комитет принимает решения о вступлении в Организацию новых членов, исключении из членов Организации, вносит изменения в Положение, принимает решения по вопросам, затрагивающим интересы членов Организации, включая реализацию права на коллективные переговоры и коллективный трудовой спор а также право на учет мнения (согласование) профсоюзной организации по принимаемым администрацией локальным правовым актам. Председатель Профсоюзного Комитета выступает в суде в качестве

официального представителя Организации Эю право по поручению Председателя или Профсоюзного Комитета может быть поручено и другому лицу из числа членов Профсоюзного Комитета Профсоюзный Комитет в праве кооптировать в свой состав новых членов, при этом число кооптированных не должно превышать 30%. Профсоюзный Комитет также вправе выводить из своего состава членов Комитета за грубое нарушение Положения, Устава вышестоящего Профсоюза или дискредитацию Организации, притом число выведенных не должно превышать 30% от числа избранных членов Комитета

При необходимости решением соответствующих собраний могут быть созданы профсоюзные комитеты подразделений (цеховые комитеты).

Собрание избирает контролирующий орган Организации -ревизионную комиссию, члены которой имеют право участвовать в заседаниях Профсоюзного Комитета с правом совещательного голоса.

Ревизионная комиссия контролирует финансово-хозяйственную деятельность Организации.

4.4. Для организации постоянной работы по отдельным вопросам или для решения отдельных задач Профсоюзный Комитет создает комиссии под руководством одного из членов Комитета с правом решающего голоса. На время работы комиссии ее члены входят в состав Профсоюзного Комитета с правом совещательного голоса.

5. Имущество и юридический статус Организации

5.1. Имущество и финансовые средства Организации формируются из членских взносов членов Организации, добровольных пожертвований граждан и организаций, поступлений от проводимой Организацией деятельности, разрешенной законом, и других финансовых и материальных поступлений. Распоряжение имуществом и финансовыми средствами осуществляет председатель профсоюзного комитета. Отчет об этом распоряжении заслушивается ежегодно на общем собрании.

Организации не осуществляет коммерческую деятельность.

5.2. Размер членских взносов и отчислений в кассу вышестоящей профсоюзной организации устанавливается общим собранием Организации и решением руководящих opiaHoe Профсоюза соответственно.

5.3. Организация имеет право создавать фонды материальной взаимопомощи и материального поощрения членов Организации и распоряжаться этими Фондами самостоятельно, по решению Профсоюзного Комитета.

5.4. Организация является юридическим лицом, имеет право открывать счет в банке, иметь круглую печать и угловой штамп, обособленное имущество, выступать истцом и ответчиком в суде, а также правом быть представителем интересов трудящихся в судах, оговоренным в-гражданско-процессуальном законодательстве.

6. Ликвидация или реорганизация Организации

Решение о роспуске Организации принимаются только судом. Решение о реорганизации Организации принимается общим собранием членов Организация. Его имущество передается государственным или общественным организациям решением Профсоюзного Комитета. В случае реорганизации Организация его имущество автоматически переходит к организации, созданной на базе Организации или к организации, частью которой он стал.

7. Внесение изменений в Положение.

Изменения в Положение вносятся решением Профсоюзного Комитета с последующим утверждением общим собранием. При этом за внесение изменений должно проголосовать не менее 2/3 участников собрания.

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ № 2

 

КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР (на примере лифтовой компании)

 

ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1.     Стороны и назначение коллективного договора.

Настоящий коллективный договор - правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между администрацией и трудовым коллективом филиала ООО АСТКОМ.

Коллективный договор заключается между работниками в лице профкома профессионального союза "Защита" (далее - профком) и администрацией филиала ООО АСТКОМ (далее - Администрация) в лице директора филиала и утверждается общим собранием (конференцией) трудового коллектива филиала.

1.2.     Сфера действия договора.

Действие настоящего договора распространяется на всех работников филиала ООО АСТКОМ.

1.3. Соотношение коллективного договора с иными нормативными правовыми актами.

Коллективный договор заключен в соответствии с законодательством РФ, включающим в себя Трудовой Кодекс, Закон о профессиональных союзах и другие нормативные акты.

1.4.     Основные принципы коллективного договора.

Настоящий коллективный договор заключен равноправными сторонами добровольно на основе соблюдения законодательства, полномочности сторон и свободы выбора. Администрация и профком обязуются выполнять условия настоящего договора.

Администрация и профсоюзный комитет обязуются сотрудничать по всем направлениям деятельности трудового коллектива, признавать право каждой из сторон предъявлять справедливые и взаимные требования, все решения по социально-экономическим вопросам, касающимся трудового коллектива, вырабатывать совместно.

 

II. ЗАНЯТОСТЬ

2.1. Лица рабочих специальностей, кроме временно привлеченных на ремонтные работы, принимаются на работу на условиях бессрочных трудовых отношений.

2.2. Прием на работу специалистов может производиться с

испытательным сроком.

2.3. Работодатель и работники обязуются выполнять условия заключенного трудового договора. Администрация не вправе требовать от работника выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором. Перевод на другую работника без согласия работника допускается в случаях, предусмотренных законодательством.

2.4. Все вопросы, связанные с изменением структуры филиала, его организации, а так же сокращением численности и штатов, рассматриваются при согласовании профкома.

2.5. Работодатель не позже, чем за два месяца, предоставляет профкому приказ о сокращении численности и штатов, план-графики высвобождения должностей и работников, перечень вакансий, предлагаемые варианты трудоустройства.

2.6. Работодатель обязуется содействовать работнику, желающему повысить квалификацию, пройти переобучение и прибрести другую профессию при наличии такой профессии в штатном расписании. Работникам, прошедшим соответствующее переобучение и получившим новую профессию, устанавливается оклад согласно штатному расписанию.

 

III. ТАРИФНОЕ СОГЛАШЕНИЕ

С целью социальной защиты работников администрацией и профсоюзным комитетом приняты следующие решения:

Установить для работников минимальный уровень заработной платы при условии соблюдения нормальной продолжительности рабочего времени и выполнения норм выработки и обслуживания не ниже минимального прожиточного уровня в г. Астрахани.

Уровень заработной платы корректируется по мере роста инфляции при условии повышения цен на услуги, оказываемые организацией. Повышение заработной платы работникам производится не позднее чем через месяц после согласования новых цен.

Источником средств на оплату труда является фонд потребления, формируемый из части средств, полученных от объема выполненных работ.

При увеличении или сокращении объема работ производится пропорциональное изменение фонда потребления. Сокращения заработной платы на допускается.

 

IV. ОБ УСЛОВИЯХ И ПОРЯДКЕ ОПЛАТЫ ТРУДА

Формы и системы оплаты труда устанавливаются администрацией

по согласованию с профсоюзным комитетом.

Размеры оплаты труда устанавливаются в Положении об оплате труда. При этом тарифные ставки и доля премиального фонда утверждаются по согласованию с профсоюзным комитетом.

Доля фонда оплаты труда без учета доплат, предусмотренных за работу в выходные, праздничные дни, ночное время, а также выплат стимулирующего характер, составляет не менее 25% от общего объема выполненных работ.

Выплата заработной платы производится не реже двух раз в месяц. Всем работника выдаются расчетные листы с подробной росписью составляющих зарплаты.

Положение об оплате труда является приложением к настоящему договору и утверждается сторонами.

Ежеквартально стороны проводят консультации по вопросу увеличения заработной плат согласно индексу роста цен. О результатах консультаций стороны совместно информируют трудовой коллектив.

Премии и другие формы поощрения выплачиваются по согласованию с профкомом. Доля премиального фонда в заработке работника не может превышать 20% от фонда оплаты его труда.

Ночным считается время с 22.00 до 6.00. Работа в ночное время оплачивается в повышенном размере 20% от тарифа

 

V. ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТЬ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ

Нормальная продолжительность рабочего времени не превышает 40 часов в неделю.

Сверхурочные работы допускаются при согласовании с профсоюзным комитетом.

В филиале в основном применяются графики сменности, обеспечивающие непрерывную работу персонала сменами равнрй продолжительности. Графики сменности утверждаются администрацией по согласованию с профсоюзным комитетом.

Переход из одной смены в другую должен осуществлять после отдыха не менее двойной продолжительности смены.

В выходные и праздничные дни в филиале вводится дежурство для бесперебойного разрешения возникающих текущих, неотложных вопросов. К дежурству могут привлекаться только служащие и специалисты по графику, согласованному с профкомом. Компенсация за дежурство производится в двойном размере по сравнению с обычной почасовой оплатой. Дежурство рабочих и служащих после окончания рабочего дня, в выходные и праздничные дни может вводиться только в исключительных случаях для внеплановых и непредвиденных работ.

Перечень работников с ненормированным рабочим днем является приложением к настоящему договору и утверждается сторонами.

Трудовой распорядок определяется Правилами внутреннего трудового распорядка, утверждаемыми собранием (конференцией) работников.

Минимально допустимая продолжительность обеденного перерыва устанавливается в обьеме не менее 30 минут.

Работа в выходной или праздничный день компенсируется по выбору работника предоставлением другого дня отдыха или в денежной форме, но не менее чем в двойном размере.

 

VII. ВРЕМЯ ОТДЫХА. ОТПУСКА

Работникам предоставляется перерыв для отдыха и питания для отдыха и питания продолжительностью до одного часа в день при 40-часовой рабочей недели. Перерыв не включается в рабочее время. Перерыв не включается в рабочее время. При круглосуточной работе, где по условиям производства перерыв установить можно, работнику предоставляется возможность приема пищи в течение смены на рабочем месте.

Администрация предусматривает возможность переноса на другой день выходного дня всех работника.

Привлечение работников к работе в выходные дни производится по приказу (распоряжению) администрации по согласованию с профкомом.

Минимальная продолжительность ежегодного отпуска работников филиала составляет 28 календарных дней без учета праздничных дней, выпадающих на время отпуска. Очередность предоставления отпусков устанавливается работодателем по согласованию с профкомом.

Работникам, занятым во вредных и тяжелых условиях, предоставляется дополнительный отпуск. Перечень соответствующих профессий определяется в соответствии с законодательством.

При постигшем работника стихийном бедствии (пожаре, наводнении и т.п.), смерти близкого родственника (мать, отец, сын, дочь, родные братья и сестры), бракосочетании, рождении ребенка, ему предоставляется оплачиваемый краткосрочный отпуск продолжительностью три дня.

 

VIII. ПРОГРАММА СОЦИАЛЬНЫХ ГАРАНТИЙ РАБОТНИКА.

В случае смерти супруга (супруги) работнику выплачивается единовременное пособие в размере 10 МРОТ.

Администрация обязуется:

Производить увольнения работников по сокращению штатов, а также соответствию занимаемой должности по согласованию с профкомом.

Производить увольнения, перевод, а также взыскания в отношении членов выборных профсоюзных органов по согласованию с вышестоящим профсоюзным органом.

Принимать решения о вынесении взысканий в отношении работников после предусмотренных законодательством консультаций с профкомом.

Вопросы реорганизации, ликвидации и частичной остановки производства, влекущее за собой увольнение более 10% работников организации или ухудшение условий труда, решать с предварительным (не менее чем за три месяца) уведомлением профкома.

При кратковременном снижении объемов производства в целях отказа от сокращения численности работников

- временно приостанавливать найм новых работников на имеющиеся вакантные места;

- переводить работников на режим неполного рабочего времени с оплатой времени простоя в размере 2/3 тарифа (оклада).

Обеспечивать перевод работников с их согласия на другие места и вакантные должности в соответствии с их квалификацией, а также переквалификации под потребности производства.

Создать необходимые условия для непрерывного повышения квалификации работников с сохранением средней заработной платы.

В случае трудового увечья провести переобучение работника новой профессии согласно заключения ВТЭК или ВКК при наличии соответствующего рабочего места и с оплатой времени обучения по среднему по прежней работе.

Администрация обязуется предоставлять женщинам, имеющим детей в возрасте до 14 лет, по их заявлению возможность работать:

- по гибкому рабочему графику;

- с неполным рабочим днем или неполной рабочей неделей.

Оплата труда при этом производится в зависимости от выполненного объема работ или от количества проработанного времени.

Денежные вознаграждения, пособия, материальная помощь.

Работникам к юбилейным датам (50-летие, 60-летие) выплачивается единовременное поощрение в зависимости от стажа работы в размере до одного месячного оклада.

Работнику, уходящему на пенсию, выплачивается единовременное пособие в размере месячного оклада.

Работнику в чрезвычайных условиях (стихийное бедствие, кража

имущества, тяжелая болезнь и т.п.) выплачивается материальная помощь в зависимости от понесенного материального ущерба, подтвержденного документально, но не более 10 тысяч рублей, в исключительных случаях на усмотрение администрации.

Работнику выплачивается материальная помощь в связи со смертью близкого родственника (отец, мать, супруг(а), дети) в размере две тысячи рублей.

В случае смерти работника его семье выплачивается материальная помощь.

 

IX. ПРОФСОЮЗ.

По заявлениям работников Администрация без дополнительной оплаты перечисляет профсоюзные взносы на счет профорганизации.

В необходимых случаях членам соответствующего выборного профсоюзного органа предоставляется время для профсоюзной работы с сохранением заработной платы.

На счет профкома перечисляются денежные средства на культурно-массовую и спортивную работу среди работников в размере 0,5% фонда оплаты труда. Эти средства используются по совместному решению профсоюза и администрации.

Профком вправе получить любую информацию по финансово-хозяйственному положению филиала. При предоставлении информации, подпадающей под установленную законом категорию коммерческой тайны, представитель профкома пишет расписку о неразглашении и несет предусмотренную законом ответственность.

Председателю профкома предоставляется проездной билет на автобус.

Профсоюзный Комитет обязуется содействовать выполнению производственной программы филиала, увеличению объемов работ, необходимых для обеспечения занятости и доходов работников, проведению мероприятий, направленных на техническое совершенствование и модернизацию лифтов и технологическую дисциплину.

Профсоюз воздерживается от призывов к проведению забастовок по условиям, включенным в данный договор, при своевременном их выполнении.

 

X. ОХРАНА ТРУДА.

В области улучшения условий и охраны труда, экологической безопасности работников на производстве администрация признает

требования законодательства как минимально необходимые для создания нормальных условий труда.

Работник вправе отказаться от выполнения работы в связи с угрозой жизни и здоровья, отсутствием средств индивидуальной защиты обусловленной невыполнением администрацией требований действующей нормативно-технической документации по охране труда, а также ввиду других грубых нарушений трудового законодательства. Отказ от выполнения работы возможен после консультации работника с представителем профсоюза и предварительного письменного уведомления руководителя. При соблюдении этих условий отказ работника от работы не влечет зам собой ответственности, за ним сохраняется рабочее место и ему выплачивается зарплата в размере среднего заработка.

Администрация обязуется предоставлять членам комиссии и уполномоченному по охране труда для исполнения своих обязанностей время с сохранением среднего заработка

Администрация обязуется работников обеспечить спецодеждой, спецобувью, средствами индивидуальной защиты, мылом, профилактическим питанием по установленным нормативам.

К лицам, виновным в возникновении несчастного случая на производстве, администрация обязана принять меры, предусмотренные действующим законодательством.

 

XI. ДЕЙСТВИЕ КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА.

Коллективный договор заключен сроком на три года и вступает в силу с момента подписания и действует в течение всего срока. По истечении установленного срока коллективный договор действует до тех пор, пока стороны не заключат новый или изменят, дополнят действующий.

В случае изменения состава, структуры, наименования органа управления, расторжения контракта с руководителем организации коллективный договор сохраняет свое действие.

В случае ликвидации организации коллективный договор действует в течение всего срока проведения ликвидации.

Стороны, подписавшие колдоговор, два раза в год отчитываются перед работниками о его выполнении.

 

XII. ИЗМЕНЕНИЕ  И ДОПОЛНЕНИЕ КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА.

Изменение и дополнение коллективного договора производится по взаимному соглашению в порядке, предусмотренном

законодательством.

Инициатором по внесению изменений и дополнений в коллективный договор вправе выступать любая сторона.

 

XIII. КОНТРОЛЬ ЗА ВЫПОЛНЕНИЕМ КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА.

Контроль за соблюдением настоящего договора осуществляется непосредственно сторонами.

При осуществлении контроля стороны обязаны предоставить всю необходимую информацию по требованию другой стороны.

 

 

Приложение № 3

 

ПРАВО РАБОТНИКОВ НА ИНФОРМАЦИЮ       '

Правительство РСФСР Постановление от 5 декабря 1991 года № 35

"О перечне сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну"

В целях обеспечения деятельности государственной налоговой службы, правоохранительных и контролирующих органов, а также предупреждения злоупотреблений в процессе приватизации Правительство РСФСР постановляет:

5. Установить, что коммерческую тайну предприятия и предпринимателя не могут составлять:

учредительные документы (решение о создании предприятия или договор учредителей) и Устав;

документы, дающие право заниматься предпринимательской деятельностью (регистрационные удостоверения, лицензии, патенты);

сведения по установленным формам отчетности о финансово-хозяйственной деятельности и иные сведения, необходимые для проверки правильности исчисления и уплаты налогов и других обязательных платежей в государственную бюджетную систему РСФСР;

документы о платежеспособности;

сведения о численности, составе работающих, их заработной плате и условиях труда, а также о наличии свободных рабочих мест; документы об уплате налогов и обязательных платежах; сведения  о загрязнении  окружающей  среды,   нарушении антимонопольного законодательства, несоблюдении безопасных условий труда, реализации продукции, причиняющей  вред здоровью населения, а также других нарушениях законодательства РСФСР и размерах причиненного при этом ущерба; сведения об участии должностных лиц предприятия в кооперативах, малых предприятиях, товариществах, акционерных обществах, объединениях    и    других    организациях,    занимающихся предпринимательской деятельностью.

6. Запретить     государственным     и     муниципальным предприятиям до и в процессе приватизации относить к коммерческой тайне данные

о размерах имущества предприятия и его денежных средствах;

о вложении средств в доходные активы (ценные бумаги) других предприятий, в процентные облигации и займы, в уставные фонды совместных предприятий,

о кредитных, торговых и иных обязательствах предприятия, вытекающих из законодательства РСФСР и заключенных им договоров;

о договорах с кооперативами, иными негосударственными предприятиями, творческими и временными трудовыми коллективами, а также отдельными гражданами.

7. Предприятия и лица, занимающиеся предпринимательской деятельностью, руководители государственных и муниципальных предприятий обязаны представлять сведения, перечисленные в пунктах настоящего постановления, по требованию органов власти, управления, контролирующих и правоохранительных органов, других юридических лиц, имеющих на это право в соответствии с законодательством РСФСР, а также трудового коллектива предприятия.

8. Действие настоящего постановления не распространяется на сведения, относимые в соответствии с международными договорами к коммерческой тайне, а также на сведения о деятельности предприятия, которые в соответствии с действующим законодательством составляют государственную тайну.

Хостинг от uCoz